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175-10 Quel est le rôle des délégués du personnel en cas d’inaptitude d’un salarié ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 –
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 2 –
Attributions et moyens d’action des délégués du personnel
Thème 175 –
Attributions principales et moyens d’action des délégués du personnel
Section 1 –
Missions des délégués du personnel

175-10 Quel est le rôle des délégués du personnel en cas d’inaptitude d’un salarié ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de son reclassement. Autrement dit, les délégués du personnel ont un rôle spécifique à jouer en cas d’inaptitude du salarié.

Textes :C. trav., art. L. 1226-2 à C. trav., art. L. 1226-4-3 ; C. trav., art. L. 1226-10 à C. trav., art. L. 1226-17.

Quelle est la portée de l’obligation de consultation des délégués du personnel ?

Consultation impérative. — Dès lors qu’une inaptitude est prononcée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit obligatoirement consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié (C. trav., art. L. 1226-2 ; C. trav., art. L. 1226-10).

ATTENTION :la loi Travail a uniformisé les procédures : auparavant, la consultation des délégués du personnel ne s’imposait qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, alors qu’elle s’applique maintenant dans tous les cas (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août, art. 102). Depuis le 1er janvier 2017, les règles définies par la jurisprudence en matière d’inaptitude professionnelle sont donc également applicables aux cas d’inaptitude non professionnelle.

Les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement consécutifs à une maladie non professionnelle prononcés avant le 1er janvier 2017 demeurent en revanche non soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel.

La consultation des délégués du personnel étant impérative, l’employeur ne peut s’en exonérer sous prétexte de leur absence dans l’entreprise, dès lors qu’il a bien l’obligation de mettre en place cette institution eu égard à l’effectif de l’entreprise. En conséquence, il n’est libéré de son obligation qu’à la condition de produire un procès-verbal de carence (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.685).

Si un tel procès-verbal n’existe pas, l’employeur a la possibilité :

  • de reprendre le paiement des salaires du salarié déclaré inapte en application de l’article L. 1226-11 du Code du travail (ou de l’article L. 1226-4 du Code du travail en cas d’inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle) ;
  • et de suspendre le processus de reclassement afin de procéder aux élections des délégués du personnel (Cass. soc., 1er févr. 2017, no 15-14.852).

En effet, l’employeur n’est pas tenu de licencier à bref délai le salarié déclaré inapte, mais il ne peut s’abstenir de consulter les délégués du personnel s’ils n’ont pas été mis en place à tort.

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consulter les délégués du personnel même s’il estime être dans l’impossibilité de proposer un reclassement (Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-45.870).

Hypothèse d’une dispense de recherche de reclassement. — L’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte sans rechercher un reclassement préalable, dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (C. trav., art. L. 1226-12). La loi Travail a prévu une nouvelle dispense de recherche de reclassement, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav., art. L. 1226-2-1 ; C. trav., art. L. 1226-12). Ce motif peut être invoqué par l’employeur pour les inaptitudes prononcées depuis le 1er janvier 2017.

Bien que les dispositions légales ne le précisent pas expressément, l’employeur doit, selon nous, être dispensé de l’obligation de consulter les délégués du personnel dans ces deux hypothèses.

Remarque :avant le 1er janvier 2017, la question se posait de savoir si la consultation était obligatoire lorsque le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie n’était pas reconnu par la CPAM. La Cour de cassation estime les règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dès lors que :

  • l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie ;
  • et l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.685).

Tant que la CPAM ne s’est pas prononcée sur une demande de reconnaissance de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle formée par le salarié, l’employeur est tenu de mettre en œuvre la procédure applicable en cas d’inaptitude professionnelle et donc de consulter les délégués du personnel (Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-28.229). En effet, l’application de ces règles n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-41.040).

Cette jurisprudence doit être appliquée pour les licenciements prononcés avant le 1er janvier 2017. A fortiori, depuis cette date, toute procédure de reclassement consécutive à une inaptitude doit donner lieu à consultation des délégués du personnel.

Quand la consultation doit-elle intervenir ?

La consultation des délégués du personnel ne doit intervenir qu’une fois l’inaptitude définitivement constatée par le médecin du travail, c’est-à-dire à l’issue de l’examen médical de reprise imposé par les dispositions légales (C. trav., art. R 4624-32).

En pratique, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir :

  • procédé, ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire, à une étude de poste ;
  • échangé avec le salarié et l’employeur (C. trav., art. L. 4624-4).

Le médecin du travail peut avoir mené ces missions à l’issue d’un examen de préreprise, intervenu pendant l’arrêt de travail du salarié, afin d’envisager son retour dans l’emploi. Cet examen ne peut en aucun cas être l’occasion de prononcer l’inaptitude du salarié (C. trav., art. R. 4624-30). Les délégués du personnel ne peuvent donc être consultés utilement à l’issue de cet examen.

Remarque :avant le 1er janvier 2017, l’inaptitude devait être constatée en deux visites médicales, sauf dans les hypothèses autorisant la constatation de l’inaptitude à l’issue d’un seul examen.

La consultation des délégués du personnel doit intervenir :

  • après la transmission par le médecin du travail de l’avis d’inaptitude et avant que l’employeur ne propose un poste de reclassement au salarié (Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-30.129 ; Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-17.908). En cas de propositions successives, l’avis des délégués du personnel peut être recueilli avant l’une quelconque des propositions de reclassement (Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-13.986), mais cet avis n’a pas à être recueilli avant chaque offre de reclassement (Cass. soc., 3 juill. 2001, no 98-43.326 ; Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-30.129). En pratique, mieux vaut toutefois recueillir l’avis avant la première proposition, car si le salarié accepte cette proposition, les délégués du personnel n’auront pas été consultés en temps utile et pourront donc évoquer l’existence d’un délit d’entrave ;
  • en cas d’impossibilité de reclassement, avant que l’employeur n’engage la procédure de licenciement, c’est-à-dire avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.685).

Exemples :

l’employeur ne respecte pas son obligation lorsque :

Remarque :lorsque la consultation des délégués du personnel a lieu le jour même de la proposition de reclassement, l’employeur doit être en mesure de préciser l’heure à laquelle il a consulté les délégués du personnel et celle à laquelle il a proposé le reclassement (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-25.568).

L’employeur ne doit consulter les délégués du personnel qu’une seule fois. Aussi, lorsque le salarié refuse le reclassement proposé, l’employeur n’a pas à réitérer cette consultation avant de proposer un nouveau poste (Cass. soc., 3 juill. 2001, no 98-43.326 ; Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-30.129, s’agissant des salariés protégés).

Quels délégués du personnel doivent-être consultés?

Délégués du personnel titulaires. — Ce sont eux qui doivent en principe être consultés. Il est impératif que l’employeur recueille l’avis de tous les délégués du personnel : il ne peut pas se contenter de discuter du reclassement du salarié inapte avec un seul d’entre eux (Cass. soc., 3 juill. 1990, no 87-41.946 ; Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219). En revanche, leurs avis respectifs peuvent être recueillis de manière séparée (voir question suivante).

Lorsque l’employeur a opté pour la mise en place d’une délégation unique du personnel, ce sont les membres titulaires de celle-ci qui doivent être consultés, en leur qualité de délégués du personnel (Cass. soc., 18 nov. 2003, no 01-44.235). Il en va de même si une instance commune comprenant les délégués du personnel a été instaurée par voie conventionnelle (C. trav., art. L. 2391-1 ; voir no 110-95).

Entreprise à établissements multiples. — Lorsque l’entreprise comporte des établissements distincts, l’employeur est tenu de consulter les seuls délégués du personnel de l’établissement dans lequel travaille le salarié déclaré inapte (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.512).

Néanmoins, si le salarié travaille dans un établissement de moins de 11 salariés, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de son obligation. Il doit en effet consulter les délégués du personnel de l’établissement auquel est obligatoirement rattaché l’établissement de moins de 11 salariés où est occupé le salarié inapte, qui ne perd ainsi pas le droit offert par l’article L. 1226-10 du Code du travail (Cass. soc., 7 déc. 2016, no 14-27.232).

Sous quelle forme l’employeur doit-il recueillir l’avis des délégués du personnel ?

Absence de formalisme. — Bien qu’il soit impératif que l’employeur consulte tous les délégués du personnel, il peut parfaitement recueillir individuellement leurs avis sur les possibilités de reclassement (Cass. soc., 29 avr. 2003, no 00-46.477). Autrement dit, il n’a pas l’obligation de procéder à la consultation au cours d’une réunion spécifique ni même au cours de la réunion mensuelle obligatoire prévue par le Code du travail (C. trav., art. L. 2315-8). Toutefois, pour des raisons de preuve, il est préférable de convoquer les délégués du personnel à une réunion, puis de rédiger un procès-verbal qui permettra alors d’établir la réalité de la consultation.

Exemples :

l’obligation de consultation des délégués du personnel n’est pas respectée lorsque l’employeur :

ATTENTION :la consultation des délégués du personnel ne peut pas être remplacée par la consultation du comité d’entreprise (Cass. soc., 22 mars 2000, no 98-41.166 ; Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-70.918), d’un représentant d’une organisation syndicale (Cass. soc., 21 févr. 1990, no 88-42.125), d’une commission spéciale mise en place par accord d’entreprise (Cass. soc., 17 déc. 1997, no 95-44.026) ou du CHSCT (Cass. soc., 14 mai 2003, no 01-42.115). À noter qu’en la matière, la consultation du CHSCT n’est pas expressément requise (Cass. soc., 26 mars 1996, no 93-40.325 ; Cass. soc., 9 oct. 2013, no 12-20.690).

Convocation. — Celle-ci peut valablement être adressée aux délégués du personnel par courrier recommandé, être remise en main propre contre décharge mais également être transmise par voie électronique, dans la mesure où aucun formalisme n’est exigé (Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-24.713).

Information préalable des délégués du personnel. — Si le Code du travail n’impose pas de recueillir l’avis des délégués au cours d’une réunion collective, les juges exigent en revanche que l’employeur leur ait préalablement transmis toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et au reclassement du salarié (Cass. soc., 19 mars 2008, no 06-45.133). Il doit donc veiller à transmettre suffisamment à l’avance les informations indispensables à la formulation de l’avis : constat d’inaptitude, liste des postes disponibles, préconisations du médecin du travail, adaptations envisageables, etc. Dans le cas contraire, les tribunaux pourront considérer que l’employeur n’a pas rempli son obligation de consultation (Cass. soc., 29 févr. 2012, no 10-28.848).

Exemple :

un employeur avait consulté les délégués du personnel au cours d’une réunion mensuelle. Toutefois, la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement avait été envoyée le même jour que la réunion. La question du reclassement du salarié n’avait pas été inscrite à l’ordre du jour de la réunion et avait d’ailleurs été discutée dans le cadre des « questions diverses ». Préalablement à la réunion, l’employeur n’avait transmis aucune information sur la situation du salarié.

La Cour de cassation a jugé que cette consultation n’était pas valable, car les circonstances faisaient clairement apparaître que l’employeur n’avait pas fourni toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié (Cass. soc., 28 mars 2007, no 06-41.332).

Quelle est la conséquence d’une absence de consultation ?

Absence de délégués du personnel dans l’entreprise. — Si l’employeur n’a pas consulté les délégués du personnel parce qu’aucun délégué du personnel n’est présent dans l’entreprise, il peut toutefois être libéré de son obligation en produisant un procès-verbal de carence des élections (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.685).

Seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour du scrutin est de nature à établir le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière d’organisation des élections professionnelles (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-41.584 ; Cass. soc., 19 févr. 2014, no 12-23.577 ; Cass. soc., 11 mai 2016, no 14-12.169). A contrario, s’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence, l’employeur ne respecte pas son obligation de consulter les délégués du personnel (Cass. soc., 7 déc. 1999, no 97-43.106).

Défaut de consultation fautif des délégués du personnel. — L’inobservation de cette formalité ouvre droit, pour le salarié licencié, à des indemnités différentes selon l’origine de son inaptitude.

Si le salarié a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (C. trav., art. L. 1226-15). Le salaire à prendre en compte s’entend du salaire brut (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 00-21.862). Cette indemnité est cumulable avec les autres indemnités qui sont dues en cas de licenciement, y compris l’indemnité spéciale prévue par le Code du travail (C. trav., art. L. 1226-14).

Remarque :si l’employeur omet de consulter les délégués du personnel et qu’au surplus, il ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié ne peut obtenir qu’une seule et même indemnité au titre de l’article L. 1226-15 du Code du travail (Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-67.446). De même, l’indemnité prévue par l’article précité inclut la réparation du préjudice moral lié à la perte d’emploi. Il n’y a donc pas lieu de verser en plus une indemnisation spécifique en réparation de ce préjudice (Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-28.799).

En revanche, si l’inaptitude du salarié est consécutive à une maladie non professionnelle, les dispositions légales ne prévoient aucune indemnisation spécifique en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de consultation des délégués du personnel. Le salarié sera simplement indemnisé du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, conformément au droit commun (C. trav., art. L. 1235-3 ; C. trav., art. L. 1235-5).

Remarque :le défaut de consultation constitue un délit d’entrave aux fonctions des délégués du personnel, sanctionné par une amende de 7 500 euros (C. trav., art. L. 2316-1).

Quelle est la portée de l’avis des délégués du personnel ?

L’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Un avis favorable ne peut donc avoir pour effet de libérer l’employeur de son obligation de rechercher un poste conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-40.972). Ainsi, le fait que les délégués du personnel aient admis l’impossibilité de reclasser le salarié et que ce dernier ne fasse état d’aucun poste susceptible de lui convenir ne dispense pas l’employeur de rechercher l’existence d’une possibilité de reclassement dans l’entreprise (Cass. soc., 20 juill. 1994, no 91-41.420).

En cas de litige, le juge ne peut se fonder sur l’avis favorable des délégués du personnel pour conclure à l’impossibilité de reclassement et au bien-fondé du licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-25.727).

Sachez-le :en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’obligation de consultation des délégués du personnel est opposable à l’administrateur judiciaire et ne peut être remplacée par la consultation du comité d’entreprise dans le cadre de l’examen du plan de cession (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-45.346).