170-40 À quels contrôles et sanctions le plan de sauvegarde de l’emploi est-il soumis ?

Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, qui conditionne la validité de la procédure de licenciement collectif et celle des licenciements subséquents, est soumis au contrôle des représentants du personnel et de l’Administration avant d’être, le cas échéant, soumis au contrôle des juges. Autrement dit, la validité du plan est susceptible d’être remise en cause à plusieurs reprises.

◗ Quel contrôle exercent les représentants du personnel sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

L’employeur doit consulter le comité social et économique sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d’emplois, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures d’accompagnement prévues dans le PSE), que ce projet s’inscrive dans le cadre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral (voir n^o 170-35).

Au cours de cette procédure, le plan de sauvegarde de l’emploi doit pouvoir être complété et amélioré en fonction des observations, suggestions ou critiques des représentants du personnel (Cass. soc., 17 déc. 2004, n^o 03-17.031).

Pour plus de détails sur ce point, voir notre ouvrage « L’employeur et les représentants du personnel au Quotidien ».

◗ Quel contrôle exerce l’Administration ?

Le Direccte auquel est rattachée l’entreprise est en charge du contrôle intégral de la procédure d’information et consultation du comité social et économique et du plan de sauvegarde de l’emploi (voir n^o 170-125). Il peut, tout au long de la procédure, faire des observations ou des propositions et dispose également d’un pouvoir d’injonction (C. trav., art. L. 1233-57-5 ; C. trav., art. L. 1233-57-6).

Il se prononce sur le projet de licenciement économique collectif dans le cadre de la procédure de validation (en cas d’accord collectif majoritaire) ou d’homologation (en cas de document unilatéral). Sa décision conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements pour motif économique.

La portée du contrôle du Direccte diffère selon la voie choisie par l’employeur (pour plus de détails sur les modalités, la portée du contrôle et les délais dont dispose le Direccte, voir n^o 170-125).

◗ Comment le PSE peut-il être contesté en justice ?

Compétence exclusive du tribunal administratif. — Toutes les contestations relatives à la procédure de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés relèvent de la compétence du juge administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (C. trav., art. L. 1235-7-1).

Le tribunal administratif est compétent en premier ressort pour connaître des contestations relatives à la décision de validation ou d’homologation et, sans que ces points ne puissent faire l’objet d’un recours distinct, sur :

• – l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi ou le document unilatéral élaboré par l’employeur ;
• – le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;
• – les décisions de l’autorité administrative prises au titre de son pouvoir d’injonction ;
• – la régularité de la procédure de licenciement collectif.

Autrement dit, les points précités peuvent être contestés uniquement dans le cadre du litige relatif à la décision administrative de validation ou d’homologation. Un tribunal de grande instance, saisi en référé dans le cadre d’une demande de suspension de la procédure d’information et de consultation d’un comité d’entreprise, fondée notamment sur l’insuffisance des informations transmises et du PSE, s’est donc déclaré incompétent au profit des juridictions administratives (TGI Créteil, référé, 21 nov. 2013, n^o 13/01404 ; sur le référé voir ci-après). La juridiction judiciaire n’est pas non plus compétente pour statuer sur une demande de l’expert-comptable, désigné par le comité, aux fins de communication de documents nécessaires à l’exercice de sa mission (Cass. soc., 28 mars 2018, n^o 15-21.372 ; voir n^o 170-85), ni sur la question du respect par l’employeur de son obligation de rechercher un repreneur dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés (Cass. soc., 16 janv. 2019, n^o 17-20.969).

Demande. — Le recours est formé :

• – par l’employeur, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation ;
• – par les organisations syndicales, le comité social et économique (ou le comité d’entreprise (CE, 22 juill. 2015, n^o 385816) ou, à défaut, les délégués du personnel) et par les salariés, dans les deux mois à compter de la date à laquelle la décision de validation ou d’homologation a été portée à leur connaissance (C. trav., art. L. 1235-7). En revanche, le CHSCT n’a pas qualité à agir pour contester une décision de validation ou d’homologation (CE, 21 oct. 2015, n^o 386123) ;
• – par le salarié, qui doit prouver son intérêt à agir, qui ne tient pas à sa seule qualité de salarié, en établissant qu’il est affecté par le PSE. C’est le cas notamment si une proposition de modification de son contrat de travail lui a été faite et que son refus entraînerait son licenciement (CE, 22 juill. 2015, n^o 385668) ;
• – par une union de syndicats, qui a quant à elle intérêt à agir au regard de l’intérêt collectif qu’elle défend (CE, 22 juill. 2015, n^o 383481).

Tribunal administratif compétent. — Les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation relèvent de la compétence en premier ressort du tribunal administratif.

Pour déterminer le tribunal administratif compétent, deux situations sont à distinguer :

• – si l’accord collectif ou le document de l’employeur relatif au projet de licenciement identifie un ou plusieurs établissements situés dans le ressort d’un même tribunal administratif, c’est ce tribunal qui est compétent ;
• – sinon (les établissements concernés par les suppressions d’emplois envisagées sont situés dans le ressort de tribunaux administratifs différents, ou les établissements concernés sont situés dans le ressort d’un même tribunal administratif mais l’accord collectif ou le document unilatéral n’identifie pas le ou les établissements concernés), c’est le tribunal administratif du siège de la société qui est compétent (CE, 24 janv. 2014, n^o 374163).

Déroulement de la procédure. — Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État (C. trav., art. L. 1235-7-1 ; CE, 29 juin 2016, n^o 389278).

Référé-suspension. — Le recours formé contre le PSE peut être assorti d’une requête en référé-suspension formée devant le président du tribunal administratif statuant en référé.

Cette procédure permet d’obtenir la suspension de l’exécution de la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE, dans l’attente du jugement au fond (C. trav., art. L. 1235-7-1 ; C. just. adm., art. L. 521-1), et ainsi d’éviter la notification des licenciements le temps que le tribunal administratif se prononce.

Les demandeurs doivent prouver l’existence d’un doute sérieux sur la légalité de la décision et d’une urgence, qui n’est pas présumée exister du seul fait de la gravité des conséquences des suppressions d’emplois envisagées sur la situation professionnelle et patrimoniale des salariés concernés (CE, 21 févr. 2014, n^o 374409).

Le comité social et économique et les salariés dont le poste est supprimé peuvent sans conteste exercer cette action. En outre, des décisions ont été rendues s’agissant de l’intérêt à agir :

• – des organisations syndicales : des jugements divergents ont été rendues, certains se fondant sur le fait que la décision d’homologation ne leur est pas notifiée pour écarter leur intérêt à agir (TA Nîmes, 27 nov. 2013, n^o 1302334), d’autres s’appuyant sur l’article L. 2132-3 du Code du travail pour accueillir leur action (TA Cergy-Pontoise, 7 févr. 2014, n^o 1400713) ;
• – des salariés dont le poste n’est pas supprimé : un tribunal administratif a considéré que les salariés dont le poste n’est pas supprimé ont bien un intérêt à agir (TA Cergy-Pontoise, 7 févr. 2014, n^o 1400713). Eu égard à la jurisprudence du Conseil d’État sur ce point, ils doivent cependant à notre sens établir en quoi ils sont affectés par le PSE (CE, 22 juill. 2015, n^o 385668, voir ci-dessus).

◗ Est-il possible de saisir le tribunal de grande instance dans le cadre d’un référé ?

Aucun texte ne donne expressément compétence à l’autorité administrative saisie d’une demande d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour statuer sur la question d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Selon la Cour d’appel de Versailles, le juge judiciaire est donc compétent pour connaître d’une action en référé visent à suspendre la mise en œuvre d’un projet de réorganisation accompagné d’un PSE validé par l’Administration en cas de violation par l’employeur de son obligation générale de sécurité (CA Versailles, 6^e ch., 1^er déc. 2015, n^o 15/01203 ; CA Versailles, 14^e ch, 18 janv. 2018, n^o 17/06280). La Cour de cassation et le Conseil d’Etat ne se sont pas encore prononcés sur cette question.

Le tribunal de grande instance est également compétent pour les petits licenciements économiques (moins de 10 salariés et ceux dans les entreprises de moins de 50 salariés).

◗ Quelle est la compétence du conseil de prud’hommes ?

Litiges individuels. — Le conseil de prud’hommes reste compétent en cas de contestation relative notamment au motif économique du licenciement et pour les actions individuelles des salariés relatives à la mise en œuvre des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, aux critères d’ordre des licenciements, à la réintégration ou à l’indemnisation du salarié licencié lorsque le juge administratif a annulé la décision de validation ou d’homologation, à l’appréciation du respect de l’obligation individuelle de reclassement, etc. S’agissant de ce dernier point, la Cour de cassation a toutefois précisé que le juge judiciaire ne peut, à l’occasion de ce contrôle, remettre en cause l’appréciation portée par le Direccte sur les dispositions du PSE relatives au plan de reclassement, ce point relevant de la compétence exclusive de la juridiction administrative (Cass. soc. 21 nov. 2018, n^o 17-16.766).

Le droit de contester la régularité et la validité du licenciement est ouvert à tous les salariés licenciés, y compris ceux qui ont refusé des mesures individuelles de reclassement (Cass. soc., 28 nov. 2006, n^o 04-48.798). En revanche, les salariés de l’entreprise qui n’ont pas fait l’objet d’une mesure de licenciement économique sont sans intérêt à agir (Cass. soc., 15 janv. 2003, n^o 00-45.644).

Les salariés peuvent également contester devant le juge prud’homal la régularité de la procédure d’information et consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative. Mais cette action ne peut donner lieu qu’à l’attribution de dommages et intérêts, sous réserve que le salarié démontre l’existence du préjudice qu’il a subi (C. trav., art. L. 1235-12 ; Cass. soc., 14 juin 2017, n^o 16-16.001). Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, il est précisé que cette indemnisation se cumule avec les dommages et intérêts accordés en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais dans la limite du plafond fixé par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail (C. trav., art. L. 1235-3).

Prescription. — Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci (C. trav., art. L. 1235-7). Depuis le 22 décembre 2017, ce délai est opposable au salarié même s’il n’en a pas été fait mention dans la lettre de licenciement (Ord. n^o 2017-1718, 20 déc. 2017, JO 21 déc.).

Ainsi, quand bien même le salarié serait encore dans le délai de 12 mois pour contester la régularité ou la validité de son licenciement, son action sera irrecevable devant le conseil de prud’hommes pour tout ce qui relève de la compétence du juge administratif.

Pour d’autres développements sur la nullité du PSE, voir notre ouvrage « L’employeur et les représentants du personnel au Quotidien ».

◗ Quelles sont les sanctions applicables en cas d’absence ou de refus de validation ou d’homologation du PSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation, ou alors qu’une décision négative a été rendue par l’autorité administrative, est nul (C. trav., art. L. 1235-10, al. 1^er). La sanction prévue à l’article L. 1235-11 du Code du travail est dans ce cas applicable (Cons. const. QPC, 7 sept. 2018, n^o 2018-729 ; voir ci-dessous).

◗ Quelles sont les sanctions applicables en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation du PSE ?

Les conséquences de l’annulation d’une décision d’homologation ou de validation du PSE dans les entreprises in bonis diffèrent selon le motif retenu par le juge administratif.

Annulation de la décision du Direccte en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. — Lorsque la décision de validation ou d’homologation du PSE a été annulée par le juge administratif, en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement est nulle (C. trav., art. L. 1235-10, al. 2).

Elle emporte la nullité de tous les actes subséquents, en particulier les licenciements prononcés (C. trav., art. L. 1235-11). L’employeur doit, dans ce cas, tirer les conséquences de la décision du juge administratif. À défaut, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci pourra :

• – soit ordonner la poursuite du contrat de travail si le salarié le demande et qu’il n’a pas encore été licencié ;
• – soit prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à sa demande (s’il a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise). L’employeur doit alors le réintégrer au poste précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Le salarié est en droit d’exiger sa réintégration dans l’entreprise ou dans l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient (Cass. soc., 16 oct. 2001, n^o 99-44.037), mais pas dans une autre entreprise du groupe (Cass. soc., 15 févr. 2006, n^o 04-43.282). La réintégration du salarié doit s’accompagner du versement d’une somme réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration. Cette somme est au maximum égale aux salaires dont l’intéressé a été privé durant cette période (Cass. soc., 3 juill. 2003, n^o 01-44.522). Il faut, en effet, déduire des salaires perdus les revenus que le salarié a pu retirer d’une autre activité professionnelle exercée pendant la période correspondante ainsi que les revenus de remplacement versés par un organisme social (allocation chômage, sécurité sociale, etc.). Les revenus tirés d’une pension de retraite perçue pendant cette période doivent donc être déduits (Cass. soc., 16 déc. 2008, n^o 07-45.001). Cependant, la réintégration n’est pas un droit absolu : le juge ne peut pas ordonner la poursuite du contrat de travail si elle est impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible (C. trav., art. L. 1235-11). Une réintégration peut également être impossible en raison du comportement du salarié, par exemple si le salarié s’est rendu coupable d’actes de concurrence déloyale à l’égard de l’entreprise (Cass. soc., 25 juin 2003, n^o 01-46.479) ;
• – soit, si le salarié n’a pas demandé la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, octroyer au salarié une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois pour les procédures de licenciement engagées depuis le 24 septembre 2017 (12 mois auparavant ; C. trav., art. L. 1235-11), pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1235-14). Cette indemnité s’ajoute aux indemnités de rupture déjà perçues (Cass. soc., 27 juin 2000, n^o 98-43.439). Elle est cumulable, le cas échéant, avec l’indemnisation pour irrégularité de la procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1235-12). Cette irrégularité est alors réparée soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2008, n^o 06-42.919). En revanche, elle ne se cumule pas avec des dommages et intérêts au titre de la privation des avantages d’un PSE, ce préjudice étant déjà réparé par les dommages et intérêts accordés en raison de l’illicéité du licenciement (Cass. soc., 14 sept. 2017, n^o 16-11.563).

Annulation au motif d’une insuffisance de motivation. — Elle n’a pas de conséquence sur la validité des licenciements prononcés, y compris s’il s’agit de salariés protégés, et n’ouvre pas droit à l’indemnité d’au moins six mois de salaire prévue à l’article L. 1235-11 du Code du travail, dès lors que le Direccte a pris une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’Administration (CE, 19 juill. 2017, n^o 391849). Cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1235-16).

Cette règle est également applicable aux sociétés en redressement ou liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 1233-58 ; voir n^o 170-92).

Annulation pour un autre motif. — Les autres cas d’annulation, comme par exemple la saisine d’une Direccte incompétente ou l’irrégularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique, donnent lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. À défaut de réintégration, le salarié a droit, outre l’indemnité légale de licenciement, à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est fixé par le conseil de prud’hommes et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois quelle que soit son ancienneté (C. trav., art. L. 1235-16).

◗ Comment l’inexécution des mesures prévues est-elle sanctionnée ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi élaboré par l’employeur, sans recours à l’accord collectif, constitue un engagement unilatéral de l’employeur. Celui-ci doit donc exécuter loyalement les dispositions de ce plan, sauf à engager sa responsabilité.

L’employeur qui ne respecte pas les engagements pris dans le plan pour favoriser le reclassement des salariés dans l’entreprise ou le groupe et limiter les licenciements viole son obligation de reclassement Le non-respect de tels engagements prive donc les licenciements de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juin 2000, n^o 98-42.860). En revanche, l’inexécution d’un engagement, pris dans le plan, de proposer plusieurs « offres valables d’emplois » aux salariés licenciés (engagement qui relève du reclassement « externe ») est sans incidence sur le bien-fondé des licenciements Il donne uniquement droit à l’allocation de dommages et intérêts (Cass. soc., 21 nov. 2006, n^o 05-40.656), à moins que l’employeur ne se soit engagé à présenter ces offres avant la notification des licenciements, auquel cas le non-respect de cet engagement invalide le licenciement. En effet, l’employeur est alors considéré comme n’ayant pas respecté son obligation préalable de reclassement (Cass. soc., 30 sept. 2013, n^o 12-13.439).

L’employeur ne peut pas se libérer des engagements qu’il a pris dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi en invoquant le fait que ceux-ci seraient contraires au principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 27 janv. 2015, n^o 13-22.509). Dans cette affaire, était en cause le versement d’un complément de retraite aux salariés ayant accepté de partir en préretraite : du fait d’un changement de réglementation, ces salariés se retrouvaient à bénéficier d’une retraite plus favorable que ceux qui n’avaient pas opté pour une préretraite. L’entreprise était cependant infondée à écrêter le montant du complément pour rétablir l’égalité.