Ne prenez pas de risques !
Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.

170-15 Quelles conséquences la cause économique de licenciement doit-elle avoir sur l’emploi ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 3 –
Rupture du contrat de travail
Thème 170 –
Licenciement économique
Section 1 –
Notion de licenciement pour motif économique

170-15 Quelles conséquences la cause économique de licenciement doit-elle avoir sur l’emploi ?

Un licenciement pour motif économique doit résulter soit de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié, soit de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail. Autrement dit, les difficultés économiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, l’introduction de nouvelles technologies ou la cessation de l’activité de l’entreprise ne constituent une cause économique de licenciement que si elles entraînent la suppression de l’emploi du salarié ou la modification de son contrat de travail.

Textes :C. trav., art. L. 1222-6 ; C. trav., art. L. 1233-3 ; Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept.

Qu’est-ce qu’une suppression d’emploi ?

La suppression d’emploi recouvre deux hypothèses.

Le poste et les tâches correspondantes disparaissent. — En cas de cessation d’activité de l’entreprise, l’ensemble des emplois sont supprimés. De même, en cas de cessation partielle d’activité ou d’externalisation de l’une des activités de l’entreprise (sans que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail soient réunies), les tâches et les emplois correspondants disparaissent. Un poste de travail et les tâches correspondantes peuvent également disparaître sans qu’il y ait pour autant cessation totale ou partielle d’activité de l’entreprise. C’est le cas, par exemple, lorsque l’employeur décide d’adapter l’effectif à la baisse d’activité de l’entreprise.

Exemple :

un service commercial est surdimensionné au regard de son activité en régression depuis plusieurs années. L’employeur décide de supprimer certains des postes de ce service.

Lorsque l’entreprise décide de fermer l’un de ses établissements et de transférer son activité et les emplois correspondants dans un autre établissement ou de délocaliser son activité dans un autre pays, y a-t-il suppression d’emplois ou simple changement du lieu d’exécution du travail emportant modification du contrat de travail ? La réalité de la suppression d’emploi doit, selon la Cour de cassation, être appréciée au niveau de l’entreprise : la délocalisation de l’activité d’un établissement à une autre société du groupe implantée à l’étranger emporte suppression des emplois de cet établissement (Cass. soc., 5 avr. 1995, no 93-42.690). En revanche, le transfert de l’activité d’un établissement et des emplois correspondants vers un autre établissement de l’entreprise n’emporte pas suppression de ces emplois.

Le poste disparaît, mais les tâches correspondantes demeurent. — Il y a également suppression d’emploi lorsqu’un poste est supprimé et que les tâches correspondantes sont soit reprises par un collaborateur bénévole (le plus souvent, un membre de la famille de l’employeur : Cass. soc., 20 janv. 1998, no 94-45.094), soit réparties entre plusieurs salariés déjà présents dans l’entreprise (Cass. soc., 2 juin 1993, no 90-44.956), soit confiées à un seul autre salarié qui travaillait déjà dans l’entreprise, en plus de ses tâches initiales (Cass. soc., 21 juill. 1994, no 92-44.870).

ATTENTION :dans les deux hypothèses, une suppression d’emploi n’est pas nécessairement synonyme de réduction des effectifs de l’entreprise. En effet, la suppression de certains emplois peut être accompagnée de la création de nouveaux emplois dont le contenu est différent. Le reclassement des salariés dont le poste est supprimé devra être envisagé sur ces nouveaux emplois, pour autant qu’ils soient compatibles avec leur qualification (voir no 170-25).

En cas de contestation, le juge vérifiera la réalité de la suppression de l’emploi du salarié. S’il constate que son poste n’a pas disparu et que l’employeur a embauché un autre salarié sur ce même poste (en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en intérim), dans une période concomitante du licenciement, il en déduira que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22 févr. 1995, no 93-44.074). Le fait que le remplacement ait lieu dans une autre société à l’étranger est sans incidence (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-40.057). En revanche, si le poste du salarié licencié est occupé par un autre salarié qui travaillait déjà dans l’entreprise, sur un autre poste, le juge ne conclura pas nécessairement à l’absence de suppression d’emploi : l’application des critères d’ordre des licenciements peut expliquer cette situation (voir no 170-50), dès lors qu’il y a bien eu suppression d’emplois dans la catégorie professionnelle concernée (Cass. soc., 29 juin 1994, no 92-44.466).

Qu’est-ce qu’une transformation d’emploi ?

Selon les dispositions légales, un licenciement pour motif économique peut résulter d’une transformation d’emploi, entendue comme une transformation du contenu de l’emploi. Mais, en pratique, ce motif de licenciement n’est que rarement invoqué, parce qu’il est difficile de le distinguer des deux autres motifs : si le contenu de l’emploi est radicalement modifié, l’emploi peut être considéré comme supprimé. Sinon, la transformation de l’emploi correspond à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

À quelles conditions le refus d’une modification du contrat de travail justifie-t-elle un licenciement ?

Un licenciement pour motif économique peut résulter du refus, par le salarié, de la modification de l’un des éléments essentiels de son contrat de travail : salaire, durée du travail, qualification et, dans certains cas, horaires de travail et lieu de travail (voir no 115-25, no 120-95 et no 105-80).

En revanche, le refus d’un simple changement des conditions de travail ne justifie pas un licenciement pour motif économique, à moins que l’employeur ait lui-même assimilé ce changement à une modification du contrat (voir ci-dessous).

Remarque :la modification contractuelle pour motif économique devrait être impactée par la faculté donnée à l’employeur, depuis le 24 septembre 2017, de conclure un accord d’entreprise dit « de performance collective » en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail, dont les stipulations se substituent de plein droit aux dispositions contractuelles contraires et incompatibles du contrat de travail (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; voir no 170-150). Les salariés qui refusent une telle modification s’exposent à un licenciement reposant sur un motif spécifique, non économique, qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif économique n’a donc pas à s’appliquer en cas de conclusion d’un tel accord.

Hors le cas de l’accord de performance collective, la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail justifie son licenciement pour motif économique si cette modification lui a été proposée pour un motif non inhérent à sa personne (Cass. soc., 12 oct. 2004, no 02-42.980) et si elle est elle-même motivée par une cause économique valable (difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise). En effet, le refus de la modification du contrat de travail ne permet pas, en tant que tel, de justifier la rupture (Cass. soc., 28 janv. 2005, no 03-40.639 ; Cass. soc., 11 juill. 2018, no 17-12.747).

Exemples :

est justifié le licenciement d’un salarié qui a refusé :

En revanche, est dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par le refus du salarié auquel avait été proposée :

  • une diminution de son salaire simplement motivée par la volonté de l’employeur de réaliser des bénéfices plus importants (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 93-44.811 ; Cass. soc., 2 févr. 2011, no 09-69.520) ou par la politique commerciale de l’entreprise (Cass. soc., 21 oct. 1999, no 97-41.580) ;
  • une modification de son lieu de travail, dans un autre secteur géographique, justifiée par la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise, sans que cette réorganisation ne soit motivée par une cause économique (Cass. soc., 11 juill. 2018, no 17-12.747).

En outre, le refus, par le salarié, d’une modification de son contrat de travail ne peut justifier son licenciement pour motif économique qu’à la condition que l’employeur ait respecté la procédure particulière de modification du contrat pour motif économique.

Quelle est la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique ?

Lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail pour un motif économique, il doit proposer cette modification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit préciser dans celle-ci que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa réponse et qu’à défaut de réponse dans ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification proposée. Ce délai est ramené à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 1222-6).

Remarque :le délai d’un mois court à compter du jour où le salarié reçoit effectivement la lettre, c’est-à-dire le jour où il retire cette lettre au bureau de poste et non le jour de sa première présentation à son domicile (Cass. soc., 27 mars 2008, no 07-40.428).

Si le salarié refuse cette proposition ou s’il s’abstient d’y répondre dans le délai imparti, l’employeur peut prononcer son licenciement pour motif économique (si son reclassement est impossible et après avoir mis en œuvre la procédure de licenciement).

Ces formalités et, en particulier, le respect du délai d’un mois, conditionnent le bien-fondé du licenciement :

  • si l’employeur ne respecte pas le formalisme de la lettre recommandée avec avis de réception mentionnant un délai de réflexion d’un mois, il ne pourra se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation du salarié (Cass. soc., 25 janv. 2005, no 02-41.819 ; Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-44.533). Ainsi, même si le salarié a accepté la modification, il pourra exiger l’exécution du contrat de travail selon les termes initiaux (sous réserve que la modification proposée le soit pour un motif économique visé à l’article L. 1233-3 du Code du travail : Cass. soc., 21 sept. 2017, no 15-28.569). En outre, l’employeur devra l’indemniser du préjudice subi du fait du non-respect de ces formalités (Cass. soc., 11 oct. 2006, no 04-41.209). En revanche, l’employeur n’a pas l’obligation de mentionner dans cette lettre les conséquences du refus de la modification et il ne peut donc être sanctionné à ce titre (Cass. soc., 1er mars 2006, no 04-44.742) ;
  • s’il ne respecte pas le délai de réflexion d’un mois, le licenciement prononcé suite au refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas lorsque l’employeur impose au salarié un délai de réflexion plus bref (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-44.745), ou lorsqu’il convoque le salarié à l’entretien préalable au licenciement avant l’expiration du délai d’un mois, même si le salarié a refusé la proposition avant la fin de ce délai (Cass. soc., 22 nov. 2006, no 05-42.619 ; Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-46.094). De même, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur propose simultanément plusieurs modifications et, avant l’expiration du délai d’un mois, convoque le salarié qui a refusé l’une de ces modifications à l’entretien préalable (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-40.225). Même si le salarié a fait connaître son refus avant l’expiration du délai d’un mois, l’employeur doit donc impérativement attendre l’expiration de ce délai pour engager la procédure de licenciement (le salarié pourrait revenir sur sa décision). À défaut, le licenciement est ipso facto jugé sans cause réelle et sérieuse.

Remarque :on peut s’interroger sur l’avenir de ces solutions jurisprudentielles au regard de la rédaction du nouvel article L. 1235-2 du Code du travail, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 4).

Le dernier alinéa de ce texte vise en effet les irrégularités commises en cours de procédure et a pour objet de faire échec aux solutions jurisprudentielles qui reconnaissaient jusqu’à présent que certaines irrégularités avaient automatiquement pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le non-respect du formalisme de la modification contractuelle pour motif économique pourrait donc a priori être concerné. Il convient toutefois d’attendre un positionnement de la Cour de cassation sur cette question.

On relèvera que le seul fait pour l’employeur de mettre en œuvre la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail est une reconnaissance de ce que la proposition a pour objet de modifier le contrat de travail pour cause économique : le refus de cette proposition ne peut justifier qu’un licenciement pour motif économique (Cass. soc., 8 févr. 2005, no 03-40.348 ; Cass. soc., 6 mars 2007, no 04-48.592).

À quel niveau doivent s’apprécier la suppression, la transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail ?

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, l’article L. 1233-3 du Code du travail précise que la matérialité de la suppression, la transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail doit s’apprécier au niveau de l’entreprise.

Dès lors, dans un groupe, il n’est pas possible de licencier un salarié de la société A si un poste est supprimé seulement dans la société B, même si le salarié qui occupait le poste supprimé dans la société B est reclassé dans la société A (Cass. soc, 8 janv. 1998, no 95-43.606 ; Cass. soc., 16 janv. 2001, no 98-44.461).

Sachez-le :la mise en place un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire non pas dès la proposition par l’employeur à 10 salariés ou plus d’une modification de leur contrat de travail pour motif économique, mais seulement dès lors qu’au moins 10 salariés ont refusé cette modification et que leur licenciement est envisagé (C. trav., art. L. 1233-25 ; voir no 170-40). Si plus de 10 salariés refusent la modification, l’employeur qui décide de modifier son projet de réorganisation, de renoncer à son projet initial et de réengager une nouvelle procédure portant sur un projet de licenciement de moins de 10 salariés n’est pas tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-22.940).