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170-105 Quelles sont les entreprises concernées par le congé de reclassement ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 3 –
Rupture du contrat de travail
Thème 170 –
Licenciement économique
Section 4 –
Suites du licenciement pour motif économique

170-105 Quelles sont les entreprises concernées par le congé de reclassement ?

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, l’employeur qui prononce un licenciement pour motif économique, qu’il soit individuel ou collectif, est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Autrement dit, le congé de reclassement s’applique pour tout licenciement économique quel qu’en soit le nombre, ainsi qu’à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté.

Textes :C. trav., art. L. 1233-71 à C. trav., art. L. 1233-76 ; C. trav., art. L. 2331-4 ; C. trav., art. L. 2341-4 ; C. trav., art. R. 1233-17 à C. trav., art. R. 1233-36.

Quelles sont les entreprises tenues de proposer le congé de reclassement ?

Sont assujettis à l’obligation de proposer un congé de reclassement, les entreprises ou les groupes de taille significative et dont l’assise leur permet de disposer de moyens importants. Il s’agit :

  • des entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés ;
  • des entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire dès lors qu’elles emploient au total au moins 1 000 salariés ;
  • des groupes dont le siège social est situé en France qui sont tenus de mettre en place un comité de groupe (C. trav., art. L. 2331-1) ainsi que des unités économiques et sociales dont l’ensemble des entreprises comporte au moins 1 000 salariés (C. trav., art. L. 1233-71).

Le seuil d’effectif de 1 000 salariés s’apprécie en fonction des règles générales posées par le Code du travail (C. trav., art. L. 1111-2). Il est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant la date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (c’est-à-dire la date de la convocation de la première réunion de l’instance représentative) et non la date d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (CE, 29 juin 2016, no 389278).

Remarque :quel que soit l’effectif atteint à la date d’engagement de la procédure de licenciement, le plan de sauvegarde de l’emploi qui mentionne le recours au congé de reclassement ne peut être contesté au motif qu’il aurait dû faire référence au contrat de sécurisation professionnelle (CE, 29 juin 2016, no 389278).

Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ne sont pas concernées par l’obligation de proposer le congé de reclassement (voir no 170-92).

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Le congé de reclassement consiste à offrir au salarié licencié pour motif économique une ou des actions de formation et l’assistance d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi précédées, si nécessaire, d’un bilan de compétences. L’employeur a plusieurs obligations.

Informer et consulter les représentants du personnel. — L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique (ou, tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et ce, lors de la réunion de consultation sur le projet de licenciement (C. trav., art. R. 1233-17). En outre, lorsque l’employeur est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement doivent être fixées dans ce plan (C. trav., art. R. 1233-18).

Lorsqu’il n’est pas tenu d’établir de plan, l’employeur adresse aux représentants du personnel, avec les renseignements sur le projet de licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-31), un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Ainsi, l’employeur communique aux représentants du personnel des éléments relatifs à la durée du congé de reclassement et le cas échéant aux critères de variation de cette durée : difficultés de reclassement liées au niveau de qualification, à l’âge, au type d’emploi occupé au regard des difficultés de reclassement propres à certains métiers ou à certains bassins d’emploi. L’employeur est tenu également de leur communiquer des informations relatives à la nature des prestations d’aide au reclassement qui seront mises en œuvre (C. trav., art. R. 1233-18).

Informer et transmettre des propositions au salarié. — Les salariés sont informés, soit :

  • lors de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés ou en l’absence de représentants du personnel ;
  • lors de la dernière réunion du comité social et économique, lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer les salariés à un entretien préalable (C. trav., art. R. 1233-19).

En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de licenciement (C. trav., art. R. 1233-20).

Le salarié dispose d’un délai de huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour faire connaître à l’employeur son accord. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus. Si le salarié accepte le bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de huit jours (C. trav., art. R. 1233-21).

ATTENTION :le fait d’accepter un congé de reclassement ne prive pas le salarié de son droit de contester son licenciement. Si le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, cela entraîne la nullité du congé de reclassement. Le salarié peut ainsi prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à une indemnité de préavis dont sont nécessairement déduites toutes les sommes reçues dans le cadre du maintien de rémunération prévu par le congé de reclassement (Cass. soc., 17 déc. 2013, no 12-27.202).

Quels sont les objectifs du congé ?

Le congé de reclassement permet de bénéficier :

  • d’un entretien individuel d’évaluation et d’orientation réalisé par la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Il a pour objet de définir avec le salarié un projet professionnel de reclassement ;
  • des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi qui assure une fonction d’accueil, d’information et d’appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (C. trav., art. R. 1233-23). Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement (C. trav., art. R. 1233-24) ;
  • d’un bilan de compétences si l’entretien d’évaluation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement (C. trav., art. R. 1233-27) ;
  • des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience nécessaires à leur reclassement (C. trav., art. R. 1233-27).

Au vu des éléments relevés par la cellule de reclassement, l’employeur précise dans un document remis au salarié :

  • le terme du congé de reclassement ;
  • les prestations de la cellule d’accompagnement dont il peut bénéficier ;
  • selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
  • l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d’accompagnement ;
  • la rémunération versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
  • les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé (C. trav., art. R. 1233-28).

Ce document est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié. Chacun des exemplaires est signé par le salarié et l’employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement (C. trav., art. R. 1233-29). Le salarié dispose d’un délai de huit jours pour signer le document à compter de la date de sa présentation. Si, à l’issue de ce délai, le document n’a pas été signé, l’employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. R. 1233-30).

Quelle est la durée du congé et comment se déroule-t-il ?

L’employeur fixe la durée du congé de reclassement entre quatre et 12 mois. Cette durée peut être inférieure à quatre mois avec l’accord exprès du salarié.

Lorsque le salarié effectue une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de 12 mois (C. trav., art. R. 1233-31).

Le congé est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté d’une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir (C. trav., art. L. 1233-72). Pendant cette période, le contrat de travail est maintenu jusqu’à la fin du congé de reclassement.

Le congé de reclassement peut être suspendu afin d’effectuer des périodes de travail pour d’autres employeurs. Dans cette hypothèse, l’employeur peut prévoir un report du terme du congé de reclassement à due concurrence des périodes de travail effectuées chez un autre employeur (C. trav., art. L. 1233-72-1).

Quel est le statut du salarié ?

Rémunération du salarié. — La rémunération est prise en charge durant le congé de reclassement par l’employeur. Pendant le préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle, celle-ci étant soumise aux cotisations de sécurité sociale. Pendant la période du congé excédant le préavis, il bénéficie d’une allocation mensuelle versée par l’employeur, au moins égale à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Elle ne peut être inférieure à 85 % du Smic ou du montant de la garantie de rémunération versée par l’employeur (C. trav., art. R. 1233-32 ; voir no 115-10 et no 115-20).

Remarque :pour déterminer le salaire de référence servant au calcul de l’allocation, les primes de nature contractuelle doivent être prises en compte. En revanche, les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps en sont exclues (Cass. soc., 22 juin 2016, no 14-18.675). Pour les salariés en congé parental à temps partiel, seule la rémunération correspondant à un temps plein doit être prise en compte comme base de calcul de l’allocation (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18).

Cette rémunération est exclue de l’assiette des cotisations sociales. Elle supporte seulement la CSG et la CRDS (Circ. Acoss no 2003-148, 9 oct. 2003). La période du congé excédant le préavis est prise en compte après validation, en tant que période assimilée, pour l’ouverture du droit à pension vieillesse (Circ. CNAV no 2004-03, 16 janv. 2004).

L’employeur remet chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Remarque :le bénéficiaire d’un congé de reclassement demeure salarié jusqu’au terme du congé. Il ne peut donc être exclu, pendant ce congé, du bénéfice de l’accord de participation applicable dans l’entreprise (Cass. soc., 7 nov. 2018, no 17-18.936).

Congés payés. — Ceux acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé ou donner lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés.

Indemnité de licenciement. — Elle est versée au terme du congé de reclassement. La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté (Circ. DGEFP/DRT/DSS no 2002-1, 5 mai 2002).

Quelles sont les obligations du salarié ?

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié est tenu de suivre les actions définies dans le document qu’il a signé avec l’employeur et de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. Il s’engage à ne pas exercer une activité rémunérée pendant le congé (Circ. DGEFP/DRT/DSS no 2002-1, 5 mai 2002).

Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié s’abstient de suivre ces actions ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été convoqué par la cellule d’accompagnement, l’employeur lui notifie, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations. L’employeur doit indiquer dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception. Si le préavis est suspendu (la durée du congé excède celle du préavis), la date de présentation de cette lettre fixe alors le terme de la suspension du préavis (C. trav., art. R. 1233-34). L’employeur qui entend interrompre le versement de l’allocation de reclassement doit obligatoirement respecter cette procédure (Cass. soc., 29 mars 2017, no 16-10.251).

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il en informe l’employeur, avant l’embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension (C. trav., art. R. 1233-36).

Remarque :la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre le congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où débute son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour la durée restante. Il en est de même pour le congé de paternité ou d’adoption.

Sachez-le :les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en œuvre un congé de reclassement peuvent conclure avec l’État des conventions de cellules de reclassement. Ces cellules doivent accompagner les salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être dans leur recherche d’emploi. L’État participe aux frais de fonctionnement de la cellule à hauteur de 50 % au maximum (ou de 75 % pour les cellules interentreprises ; Arr. 25 avr. 2007, JO 27 avr. ; Circ. DGEFP no 2007/20, 17 juill. 2007).

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