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157-45 Quelles sont les règles à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 2 –
Suspension du contrat de travail
Thème 157 –
Inaptitude
Section 2 –
Conséquences de l’inaptitude

157-45 Quelles sont les règles à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

En l’absence de possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte ou en cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit se placer sur le terrain du licenciement. Autrement dit, il doit mettre en œuvre la procédure légale de licenciement et procéder au versement des indemnités correspondantes.

Textes :C. trav., art. L. 1226-4 ; C. trav., art. L. 1226-4-1 ; C. trav., art. L. 1226-12 ; C. trav., art. L. 1232-1 et s. ; C. trav., art. L. 1235-3-1 et s.

Dans quels cas l’employeur peut-il procéder au licenciement ?

Le licenciement pour inaptitude est valable lorsque :

  • l’inaptitude du salarié est constatée conformément aux dispositions légales (voir no 157-5) ;
  • l’employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement ou lorsque le salarié a refusé le ou les reclassements proposés ou lorsque l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement (voir no 157-20 et no 157-35) ;
  • l’employeur démontre l’impossibilité de reclasser le salarié.

Remarque :un employeur ne peut fonder le licenciement du salarié sur son état dépressif, sans avoir fait constater son inaptitude par le médecin du travail. Le licenciement prononcé dans ces conditions, fondé sur l’état de santé, est nul (Cass. soc., 28 janv. 1998, no 95-41.491).

Sur la consultation du comité social et économique, voir no 157-30.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qui n’a pas pu être reclassé est un licenciement pour motif personnel. Le licenciement pour motif économique ou pour motif disciplinaire est exclu (voir no 157-20).

Préalablement à la convocation à entretien préalable, l’employeur doit notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 ; C. trav., art. L. 1226-12 ; voir no 157-40).

L’employeur doit ensuite respecter la procédure de droit commun (C. trav., art. L. 1232-1 et s. ; convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement ; voir nos 165-5 et s.). Lorsqu’une convention collective prévoit une procédure particulière pour le licenciement des salariés inaptes, l’employeur doit respecter à la fois la procédure conventionnelle et la procédure légale (Cass. soc., 17 déc. 1997, no 95-44.026).

La lettre de licenciement doit énoncer précisément le motif de la rupture. Elle doit donc faire mention de l’inaptitude physique du salarié et de l’impossibilité pour l’entreprise de le reclasser. Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique ne faisant pas fait référence à l’impossibilité de reclassement (Cass. soc., 23 mai 2017, no 16-10.156).

Remarque :l’employeur a néanmoins la faculté de préciser les motifs de licenciement postérieurement à la notification du licenciement, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2). Si le salarié ne formule pas de demande de précision dans les 15 jours suivant la notification, l’irrégularité constituée par l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire (voir no 165-25).

Exemples :

l’employeur ne peut pas se contenter :

En revanche, la lettre indiquant que le licenciement a pour motif le refus du salarié d’un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et l’absence de tout autre poste disponible fait référence à l’impossibilité de reclassement du salarié (Cass. soc., 1er mars 2017, no 15-24.710).

ATTENTION :si le constat d’inaptitude est suivi d’une déclaration de grossesse de la salariée, l’employeur doit être vigilant quant au motif à indiquer dans la lettre de licenciement. En effet, dans cette hypothèse, il doit obligatoirement mentionner « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse » (C. trav., art. L. 1225-4) et expliquer cette impossibilité et non pas simplement « l’inaptitude à tout poste avec impossibilité de reclassement » de la salariée. À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc., 3 nov. 2016, no 15-15.333 ; Cass. soc., 7 déc. 2017, no 16-23.190).

Sur les clauses de garantie d’emploi, voir no 150-60.

Si le salarié inapte est un salarié protégé, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. En cas de demande de désignation d’un médecin-expert devant le conseil de prud’hommes (voir no 157-10), l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement doit logiquement attendre l’avis de ce médecin-expert avant de se prononcer sur l’autorisation.

Pour plus de précisions sur le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, voir notre ouvrage « L’employeur et les représentants du personnel au Quotidien ».

La rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant au salarié son licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 11 mai 2005, no 03-40.650).

Le préavis court quant à lui à compter de la date de présentation de cette lettre (Cass. soc., 7 nov. 2006, no 05-42.323). Même si le salarié ne peut exécuter de préavis en raison de son inaptitude, le salaire lui est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement (Cass. soc., 12 déc. 2018, no 17-20.801).

Quelles sont les indemnités dues au salarié licencié pour impossibilité de reclassement ?

Si le régime de l’inaptitude est identique quelle qu’en soit l’origine, le montant des indemnités de rupture versées au salarié licencié pour inaptitude dépend du caractère professionnel ou non de l’inaptitude. De même, les sanctions indemnitaires en cas de non-respect des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte diffèrent selon l’origine de l’inaptitude. C’est la juridiction prud’homale qui est compétente pour déterminer le montant des dommages et intérêts à allouer au salarié.

Inaptitude d’origine non professionnelle. — Le salarié doit percevoir l’indemnité légale de licenciement (voir no 175-60) ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

ATTENTION :l’indemnité conventionnelle de licenciement doit bénéficier au salarié inapte même si la convention collective l’exclut expressément, une telle clause instituant une discrimination fondée sur l’état de santé (Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-11.789).

Les indemnités de rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre de garanties qu’il a souscrites auprès d’un fonds de mutualisation dont la gestion est confiée à l’AGS (C. trav., art. L. 1226-4-1).

Le salarié qui n’effectue pas son préavis ne perçoit pas d’indemnité compensatrice puisque, par définition, il ne peut occuper aucun emploi dans l’entreprise ou a refusé d’occuper le ou les emplois proposés (Cass. soc., 20 nov. 2001, no 99-44.301). La durée théorique du préavis est néanmoins prise en compte dans le calcul de l’ancienneté permettant de déterminer le montant de l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1226-4 ; Cass. soc., 22 nov. 2017, no 16-13.883).

Remarque :le salarié recouvre le droit à une telle indemnité compensatrice de préavis si le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inertie de l’employeur en matière de reclassement (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-18.118 ; Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-17.229 ; Cass. soc., 7 déc. 2017, no 16-22.276).

Le contrat de travail prend fin à la date de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1226-4) et c’est donc à cette date que se déclenche l’ouverture des droits à l’assurance chômage et que l’employeur doit remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat de travail.

Inaptitude d’origine professionnelle. — Le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle bénéficie d’un régime d’indemnisation spécifique. Ainsi, il a droit aux indemnités suivantes, sans condition d’ancienneté (C. trav., art. L. 1226-14) :

  • une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité doit être calculée sur la base du préavis légal et non d’une durée de préavis plus longue fixée par la convention collective (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.544) et sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois, s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-16). Elle est soumise à cotisations sociales (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-19.959). Mais attention, il ne s’agit pas d’une indemnité compensatrice de préavis : son versement n’a pas pour effet de reporter la date d’expiration du contrat de travail, qui s’achève le jour de la notification du licenciement (Cass. soc., 15 janv. 1999, no 97-15.328) et elle ne donne pas droit à des congés payés (Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-27.775 ; Cass. soc., 9 nov. 2017, no 16-14.527). Par ailleurs, elle a un caractère forfaitaire, ce qui signifie notamment que l’employeur ne peut déduire de son montant les indemnités journalières perçues par le salarié (Cass. soc., 18 mai 1999, no 97-40.699). À noter que le salarié handicapé licencié en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice doublée prévue par l’article L. 5213-9 du Code du travail (Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-24.201), sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. soc., 11 mai 2016, no 14-12.169) ;
  • une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (C. trav., art. R. 1234-2). La règle du doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale de licenciement et non l’indemnité conventionnelle, à moins que la convention collective n’en dispose autrement (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.708). Toutefois, si le double de l’indemnité légale est inférieur à l’indemnité conventionnelle, c’est cette dernière qui doit être versée (Cass. soc., 10 mai 2005, no 03-44.313). L’indemnité est due quelle que soit l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 25 mai 1994, no 91-40.442). Elle est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois, s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-16). Elle doit être versée en cas de mise à la retraite du salarié déclaré inapte (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-41.028), mais pas en cas d’aptitude avec réserves (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-45.234), ni lorsque le salarié est victime d’un accident de trajet (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-41.879).

Remarque :l’employeur n’a pas à verser l’indemnité spéciale de licenciement s’il établit que le refus du salarié du poste proposé en reclassement est abusif (voir no 157-35). Dans ce cas, le salarié a seulement droit à l’indemnité légale de licenciement de droit commun, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable (C. trav., art. L. 1234-2 ; Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-41.362).

De même, le salarié déclaré apte, qui a refusé un poste de reclassement, ne peut prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du Code du travail (Cass. soc., 4 déc. 1990, no 87-45.697 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-45.234).

Ce régime protecteur des victimes d’accident du travail s’applique également en cas de rechute d’accident du travail (Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-41.040), même si la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de la rechute.

En revanche, lorsque l’accident du travail a eu lieu chez un précédent employeur, les dispositions légales excluent que le salarié puisse opposer les règles protectrices auprès du nouvel employeur chez lequel intervient la rechute (C. trav., art. L. 1226-6). La jurisprudence a toutefois posé une exception « lorsqu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial et les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur » (Cass. soc., 28 mars 2007, no 06-41.375). L’appréciation de l’existence d’un lien de causalité entre les nouvelles fonctions et la rechute relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.253 ; Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-24.035).

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de faute inexcusable de l’employeur ?

Dans le cas particulier où l’accident du travail ou la maladie professionnelle à l’origine de l’inaptitude est dû à une faute inexcusable de l’employeur, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et cumuler la réparation au titre de la faute inexcusable de l’employeur avec celle au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, lorsque l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité, caractérisant sa faute inexcusable, le salarié peut demander à ce que son licenciement, fondé sur l’impossibilité de le reclasser, soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, quand bien même il n’invoquerait aucun manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-18.485). L’inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.648).

Remarque :la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève quant à elle, depuis le 1er janvier 2019, de la compétence exclusive du tribunal de grande instance spécialement désigné (D. no 2018-928, 29 oct. 2018, JO 30 oct.) ou du tribunal des affaires de sécurité sociale avant cette date (Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.850 ; Cass. soc., 3 mai 2018, no 17-10.306).

À noter que le salarié ne peut pas saisir la juridiction prud’homale d’une demande visant à obtenir, indépendamment de la réparation perçue au titre de la faute inexcusable, une indemnisation au titre des préjudices spécifiques résultant par exemple de la perte d’emploi et de la perte des droits à la retraite. La Cour de cassation considère en effet que ces préjudices sont déjà couverts par la rente majorée accordée au titre de la faute inexcusable de l’employeur (Cass. mixte, 9 janv. 2015, no 13-12.310 ; Cass. soc., 6 oct. 2015, no 13-26.052 ; Cass. soc., 3 mai 2018, no 14-20.214).

Sur les conséquences de l’annulation de l’avis d’inaptitude après le licenciement, voir no 157-10.

ATTENTION :le salarié protégé qui soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut, malgré l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail, saisir le juge judiciaire pour faire valoir tous les droits liés à l’origine de l’inaptitude (CE, 20 nov. 2013, no 340591 ; Cass. soc., 29 juin 2017, no 15-15.775). Lorsque l’inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, le salarié protégé peut ainsi saisir la juridiction prud’homale pour solliciter le versement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du préjudice lié à la perte d’emploi qui en résulte (Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-20.301). Si le salarié protégé a engagé une action en résiliation judiciaire avant le prononcé de son licenciement pour inaptitude, le juge judiciaire ne peut, en application du principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur cette demande de résiliation judiciaire (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-41.127). Il lui appartient toutefois de faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié protégé dès lors qu’il est établi que l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass. soc., 17 oct. 2018, no 17-17.985).

Quelle est la sanction d’un licenciement prononcé en l’absence de constatation régulière de l’inaptitude ?

Si la constatation de l’inaptitude est irrégulière (voir no 157-5), le licenciement est considéré comme fondé sur l’état de santé du salarié. Il s’agit d’un licenciement discriminatoire et donc nul (C. trav., art. L. 1132-4). Le salarié peut (C. trav., art. L. 1235-3-1) :

  • soit demander sa réintégration dans l’entreprise et obtenir la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires qui auraient dû être versés au cours de cette période ;
  • soit demander le versement d’indemnités. Dans cette hypothèse, il a droit :

    • aux indemnités de rupture, si elles n’ont pas déjà été versées (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés),
    • ainsi qu’à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-48.629).

Si, en outre, une irrégularité de la procédure de licenciement a été commise, le salarié a droit à réparation soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-42.919).

Remarque :le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des actes de harcèlement moral (Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.380).

Quelle est la sanction d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ?

Le licenciement du salarié inapte est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. Tel est le cas par exemple, si l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude sans même rechercher des solutions de reclassement ou sans avoir effectué de recherches suffisamment sérieuses, ou s’il initie la procédure de licenciement avant la constatation définitive de l’inaptitude. En effet, en engageant immédiatement la procédure de licenciement, l’employeur s’affranchit nécessairement de son obligation de reclassement.

Exemples :

sous la législation applicable avant l’entrée en vigueur de la loi Travail, la Cour de cassation avait jugé que manque à son obligation de reclassement l’employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable après le premier examen médical mais notifie le licenciement après le deuxième examen (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 03-40.332). Cette sanction a également été appliquée à un employeur ayant convoqué le salarié à un entretien préalable le jour même du second avis médical (Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.408) ou trois jours après (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219).

Le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de consultation des délégués du personnel ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique ou en cas de consultation irrégulière (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-44.307 ; voir no 157-30).

L’indemnisation du salarié diffère selon que l’inaptitude a, ou non, une origine professionnelle.

Inaptitude d’origine non professionnelle. — Le salarié peut réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que fixée par le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du Code du travail (C. trav., art. L. 1235-3).

Remarque :ces règles d’indemnisation sont applicables aux contentieux nés de licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; voir no 175-95).

Le salarié a également droit aux indemnités de rupture (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés si elles n’ont pas déjà été versées), y compris à une indemnité compensatrice de préavis, bien qu’il ne soit pas en mesure de l’exécuter (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-18.118 ; Cass. soc., 7 déc. 2017, no 16-22.276). L’indemnité compensatrice de préavis est cumulable avec des indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale (Cass. soc., 9 juill. 2008, no 06-44.240). L’employeur peut en outre être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage (C. trav., art. L. 1235-4 ; Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.451).

Inaptitude d’origine professionnelle. — Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, mais il ne s’agit pas d’une obligation et l’employeur comme le salarié peuvent la refuser (C. trav., art. L. 1226-15). Si le salarié n’est pas réintégré, le juge octroie au salarié dont le licenciement a été notifié à compter du 24 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1). Elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait dû bénéficier, et non pas en fonction du salaire net (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 00-21.862).

Remarque :pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, l’indemnité allouée au salarié est de 12 mois minimum.

Cette indemnité spécifique est cumulable avec :

  • l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun ;
  • l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (C. trav., art. L. 1226-15).

Cette indemnité n’est en revanche pas cumulable avec :

Remarque :si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement et, de surcroît, omet de consulter les délégués du personnel ou, à compter de sa mise en place, le comité social et économique, il ne sera condamné qu’une seule fois à l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du Code du travail (Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-67.446).

La proposition de réintégration n’est pas un préalable nécessaire au versement de cette indemnité. Le juge peut donc l’accorder directement au salarié sans proposer la réintégration, de même que le salarié n’a pas à former de demande de réintégration avant de pouvoir y prétendre.

Quelle est la sanction de l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié ?

L’employeur qui a omis de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement est redevable de dommages et intérêts équivalents au préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 18 nov. 2003, no 01-43.710).

Ils ne doivent pas être confondus avec l’indemnité minimum de six mois de salaire sanctionnant notamment l’absence de recherche de reclassement ou l’absence de consultation des délégués du personnel ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique sur les possibilités de reclassement (voir ci-dessus). Ils ne se cumulent pas avec cette indemnité (Cass. soc., 12 nov. 2002, no 00-45.560).

Dans cette hypothèse, le licenciement n’est pas abusif et le salarié ne peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts à ce titre.

Sachez-le :dès lors que son consentement n’a pas été vicié et qu’aucune fraude de l’employeur n’a été établie, une rupture conventionnelle peut être conclue :