150-40 Quelles sont les sanctions pénales et civiles encourues en cas d’infractions aux règles applicables à la durée et à l’aménagement du temps de travail ?

◗ Quelles sont les principales infractions et comment sont-elles sanctionnées pénalement ?

Quelles sont les montants des sanctions fixées par le Code du travail ?

Quelles sont les sanctions alternatives ?

En cas d’infractions à certaines dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, au repos ou aux congés, le Direccte peut, selon le cas, remplacer les sanctions fixées par le Code du travail par un avertissement ou une amende administrative ou une proposition de transaction pénale. Ces alternatives résultent de l’ordonnance du 7 avril 2016 modifiée par la loi du 10 août 2018 (L. n^o 2018-727, 10 août 2018, pour un État au service d’une société de confiance).

Ces dispositions s’appliquent à compter du 1^er juillet 2016 (Ord. n^o 2016-413, 7 avr. 2016, art. 12).

Sanctions administratives

En cas d’infractions commises par l’employeur, et sous certaines réserves, le Direccte peut, sur la base du rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, lui adresser un avertissement ou prononcer à son encontre une amende (C. trav., art. L. 8115-1).

S’agissant de la durée du travail, repos y compris, ces sanctions ne s’appliquent que pour les infractions portant sur :

• – la durée maximale journalière ou hebdomadaire du travail ;
• – la durée minimum du repos quotidien ou hebdomadaire ;
• – les modalités de décompte du temps de travail des salariés qui, au sein d’un même service ou atelier, sont soumis à des horaires collectifs différents.

Les autres infractions ne sont pas concernées. Sont donc notamment exclues, contrairement à la transaction pénale (voir ci-dessous), celles se rapportant aux congés, aux jours fériés, à la répartition des horaires de travail…

Ces sanctions administratives sont subordonnées à l’absence de poursuites pénales.

Le Direccte doit en informer le Procureur de la République (C. trav., art. L. 8115-2).

Avant de notifier sa décision à l’entreprise, il doit communiquer par écrit, à cette dernière, les infractions qu’il a relevées, la sanction envisagée et l’inviter à formuler ses observations éventuelles dans un délai d’un mois (C. trav., art. L. 8115-5 ; C. trav., art. R. 8115-10).

Ce délai peut être prolongé d’un mois, à la demande de l’entreprise, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient (C. trav. art., R. 8115-10).

Pour déterminer si elle prononce un avertissement ou une amende et, le cas échéant, pour fixer le montant de cette dernière, l’autorité administrative prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, notamment sa bonne foi, ainsi que ses ressources et ses charges (C. trav., art. L. 8115-4).

Elle est au maximum de 2 000 €. Elle peut être multipliée par le nombre de salariés concernés par l’infraction. En cas de nouvelle infraction constatée dans l’année suivant la notification de la précédente amende, ces plafonds sont doublés (C. trav., art. L. 8115-3).

À l’issue du délai d’un mois (ou de deux mois en cas de prolongation), le Direccte peut prononcer l’amende administrative et émettre un titre de perception. Cette décision doit être motivée (C. trav., art. L. 8115-5).

Elle doit être notifiée avant l’expiration du délai de deux ans suivant la date à laquelle l’infraction a été commise. Au-delà, l’action de la Direccte relative à l’amende administrative est prescrite (C. trav., art. L. 8115-5).

Dans les entreprises n’ayant pas encore mis en place un CSE ou un conseil d’entreprise, la Direccte doit en informer le CHSCT lorsque l’infraction sanctionnée relève de ses attributions. Dans les autres cas, elle doit communiquer sa décision au CE ou à défaut aux DP (C. trav., art. L. 8115-5).

Dans les entreprises disposant d’un CSE ou d’un conseil d’entreprise (voir n^o 560-10), la Direccte communique, dans tous les cas, ces informations à cette instance.

La décision du Direccte peut être contestée devant le Tribunal administratif. Aucun recours hiérarchique n’est en revanche possible (C. trav., art. L. 8115-6).

Transaction pénale

Sous certaines réserves, le Direccte peut, en substitution de certaines amendes prévues par le Code du travail, proposer une transaction à l’entreprise concernée (C. trav., art. L. 8114-4 ; C. trav., art. R. 8114-3).

S’agissant de la durée du travail, cette alternative a un champ d’application plus large que les avertissements et les amendes administratives (voir ci-dessus).

Elle peut concerner les principales infractions portant sur la durée du travail, au sens large du terme, à savoir :

• – la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail ;
• – la durée du travail (temps de travail effectif, astreinte, heures supplémentaires, durées, pause, forfaits) à l’exception des durées maximales journalières et hebdomadaires ;
• – la répartition et l’aménagement des horaires (répartition hebdomadaire, répartition plurihebdomadaire, horaires individualisés, travail de nuit, temps partiel, travail intermittent) ;
• – l’affichage et le contrôle du temps de travail, à l’exception des modalités de décompte de la durée du travail ;
• – le repos dominical ;
• – la récupération ;
• – les jours fériés ;
• – les congés payés et autres congés ;
• – les dispositions applicables aux jeunes travailleurs.

Cette proposition peut intervenir tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement (C. trav., art. L. 8114-4).

Comme pour les amendes administratives (voir ci-dessus), elle doit tenir compte des circonstances, de la gravité des infractions commises, du comportement de l’auteur, de ses ressources et de ses charges (C. trav., art. L. 8114-5). Toutefois, à la différence des amendes administratives, ce texte ne précise pas expressément que le Direccte doit tenir compte notamment de la bonne foi de l’auteur de l’infraction. Cela étant, il n’est pas certain que cette précision soit nécessaire.

Cette proposition doit préciser (C. trav., art. R. 8114-4) :

• – la nature des faits reprochés et leur qualification juridique ;
• – le montant des peines encourues en application des dispositions du Code du travail ;
• – le montant de l’amende transactionnelle et son délai de paiement ;
• – les obligations à respecter pour faire cesser l’infraction et éviter une récidive et les délais impartis à l’entreprise pour le faire ;
• – le principe de son homologation.

Une copie du procès-verbal de l’infraction doit y être jointe (C. trav., art. L. 8114-5).

La proposition doit être adressée à l’entreprise dans les quatre mois (en cas de contravention) suivant la clôture du procès-verbal d’infraction. Ce délai est porté à un an en cas de délit. Ce document doit être établi en double exemplaire. Il peut être adressé par tout moyen, dès lors que la date de sa notification est clairement identifiable (C. trav., art. R. 8114-5).

En cas d’acceptation de la transaction proposée, l’entreprise doit en renvoyer un exemplaire signé au Direccte dans le mois suivant sa date de réception. Passé ce délai, la proposition est réputée refusée (C. trav., art. R. 8114-5).

Une fois acceptée par l’entreprise, la proposition transactionnelle est soumise à l’homologation du Procureur de la République. Cette décision interrompt la prescription de l’action publique. Celle-ci s’éteint à la date où l’entreprise a exécuté l’ensemble des obligations figurant dans la transaction (C. trav., art. L. 8114-6).

Dès que la proposition est homologuée par le Procureur, le Direccte doit la notifier à l’entreprise, là encore par tout moyen probant. Cette notification fait courir les délais de son exécution, mentionnées dans la transaction (C. trav., art. R. 8114-6).

Comme pour les amendes administratives (voir ci-dessus), le Direccte doit, après homologation de la transaction (C. trav., art. L. 8114-7) :

• – informer le CHSCT, dans les entreprises n’ayant pas encore mis en place un CSE ou un conseil d’entreprise, lorsque l’infraction sanctionnée relève de ses attributions. Dans les autres cas, elle doit communiquer sa décision au CE ou à défaut aux DP ;
• – communiquer ces informations, dans tous les cas, au CSE ou au conseil d’entreprise, dans les entreprises en ayant déjà mis en place (voir n^o 560-10).

◗ Quelles sont les sanctions encourues en l’absence de contreparties pour heures supplémentaires ?

• — Sur le non-paiement des heures supplémentaires, voir n^o 120-20.
• — Sur le non-respect des contreparties en repos, voir n^o 120-30.

◗ Quelles sont les sanctions applicables à la dissimulation d’activité et notamment en cas de non-paiement des heures travaillées ?

En marge des sanctions spécifiques au non-respect de la législation sur la durée du travail, signalons que, depuis la loi n^o 97-210 du 11 mars 1997, la mention sur le bulletin de paye (sauf si cela résulte d’une convention particulière sur la répartition du temps de travail) d’un nombre d’heure inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié (C. trav., art. L. 8221-5) assortie de sanctions pénales et civiles très lourdes.

Il en va notamment ainsi :

• – lorsqu’un salarié est rémunéré sur la base d’un temps partiel, alors que celui-ci est occupé à temps plein et réalise des heures supplémentaires (Cass. soc., 5 avr. 2018, n^o 16-16.573) ;
• – lorsque le temps de travail est pré-quantifié en application de dispositions conventionnelles, mais que les heures effectuées en plus ne sont pas décomptées (Cass. soc., 5 juin 2019, n^o 17-23.228).

Encore faut-il que soit établi le caractère intentionnel de cette dissimulation (Cass. soc., 4 mars 2003, n^o 00-46.906 ; Cass. soc., 24 mars 2004, n^o 01-43.875 ; Cass. soc., 18 mai 2005, n^o 02-46.966 ; Cass. soc., 8 juill. 2010, n^o 08-44.898). Il a été jugé que la preuve de la dissimulation pouvait résulter de la connaissance qu’avait l’entreprise du nombre réel d’heures de travail, grâce par exemple aux disques chronotachygraphes et aux rapports journaliers (Cass. soc., 24 mars 2010, n^o 08-43.268) ou compte tenu de sa petite taille (Cass. soc., 5 avr. 2018, n^o 16-16.573) et de l’envoi de messages le soir et le week-end (Cass. soc., 5 avr. 2018, n^o 16-22.599). L’intention coupable de l’employeur peut être également caractérisée par son refus persistant d’inclure certains temps dans la durée du travail de ses salariés et de les rémunérer comme tels, malgré des rappels de l’inspection du travail (Cass. soc., 5 nov. 2003, n^o 01-43.109 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, n^o 02-47.505 ; Cass. crim., 2 sept. 2014, n^o 13-80.665).

Il en va de même lorsque les heures effectuées au-delà du temps pré-quantifié (voir ci-dessus) ne sont pas volontairement décomptées (Cass. soc., 5 juin 2019, n^o 17-23.228). L’employeur avait notamment interdit à la salariée de mentionner sur ses feuilles de route les heures qu’elle avait réellement accomplies.

Sanctions pénales

En application de l’article L. 8224-1 du Code du travail, la dissimulation d’emploi constitue un délit passible d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 €. Ce montant est de 225 000 € s’il s’agit d’une personne morale (C. trav., art. L. 8224-5 ; C. pén., art. L. 131-38).

L’amende est portée à 75 000 € et l’emprisonnement à cinq ans pour l’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire (C. trav., art. L. 8224-2).

Selon la gravité des fautes commises, des peines accessoires peuvent par ailleurs être prononcées telles que l’interdiction d’exercer, la fermeture de l’établissement, l’exclusion des marchés publics, l’affichage du jugement dans les journaux… (C. trav., art. L. 8224-3).

Sanctions administratives

Indépendamment des peines prononcées par le juge pénal, l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour dissimulation d’emploi encoure les sanctions administratives suivantes (C. trav., art. L. 8272-1 et s.) :

• – suppression des aides publiques pendant 5 ans maximum. Cette suppression est indépendante des suites données par l’autorité judiciaire au procès-verbal pour travail illégal (C. trav., art. L. 8272-1) ;
• – remboursement des aides perçues, sur les 12 derniers mois ;
• – exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois ;
• – fermeture administrative temporaire assortie éventuellement d’une saisie du matériel.

Les deux dernières mesures sont levées en cas de classement sans suite de l’affaire, de décision de non-lieu ou de relaxe ou lorsque ces sanctions ne sont pas prononcées, à titre complémentaires, par la juridiction pénale (C. trav., art. L. 8272-2 ; C. trav., art. L. 8272-4).

Sanctions civiles

En cas de rupture du contrat de travail, l’article L. 8223-1 du Code du travail alloue au salarié qui a effectué des heures de travail sans contrepartie (ni pécuniaire, ni de repos) une indemnité forfaitaire de six mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi, ceci sans préjudice du rappel de salaires à proprement parler.

Cette indemnité forfaitaire doit être calculée en tenant compte des heures « irrégulières » accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 10 juin 2003, n^o 01-40.779).

La Cour de cassation a apporté plusieurs précisions sur l’application de cet article L. 8223-1 :

• – le juge prud’homal peut condamner l’employeur à payer l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire dès qu’il constate qu’il y a dissimulation volontaire d’une partie du temps de travail ; il n’est donc pas nécessaire que l’employeur ait été préalablement condamné au pénal pour délit de travail dissimulé (Cass. soc., 15 oct. 2002, n^o 00-45.082) ;
• – cette indemnité est due quelle que soit la qualification de la rupture (Cass. soc., 12 oct. 2004, n^o 02-44.666 : rupture d’un commun accord de la relation de travail) ;
• – elle peut se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles les salariés peuvent prétendre du fait de la rupture de leur contrat, à l’exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 04-42.190).Elle peut donc se cumuler avec :
  • • l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 03-46.800),
  • • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 04-43.105),
  • • les dommages-intérêts pour violation de l’ordre des licenciements (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 04-41.769),
  • • l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 04-40.991),
  • • l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI (Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 03-44.776 ; Cass. soc., 12 janv. 2006, n^o 03-44.777) ;
  • • les dommages-intérêts pour privation du droit à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi et pour privation du droit au bénéfice d’indemnités journalières (Cass. soc., 14 avr. 2010, n^o 08-43.124 FS-P+B).
• – le fait qu’une action en paiement de rappel de salaires soit atteinte par la prescription triennale n’interdit pas au salarié de solliciter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par deux ans et court à compter de la rupture (par référence à la décision Cass. soc., 10 mai 2006, n^o 04-42.608 prise sous l’empire de la prescription trentenaire).

◗ Quels sont les mécanismes spécifiques de constatation des infractions aux règles sur la durée du travail ?

Lorsque l’inspecteur du travail constate une infraction en matière de durée du travail, il doit dresser un procès-verbal en trois exemplaires (au lieu de deux pour les autres infractions) et en remettre un au contrevenant (C. trav., art. L. 8113-7, al. 3), à peine de nullité des poursuites (Cass. crim., 15 janv. 1979, n^o 78-90.153 ; Cass. crim., 25 févr. 2003, n^o 01-88.320).

À noter que la même obligation pèse sur les contrôleurs des transports qui exercent les attributions de l’inspecteur du travail en matière de constatation des infractions (Cass. crim., 14 mars 1984, n^o 83-92.359). Elle ne pèse en revanche pas sur les officiers de police judiciaire appelés à dresser procès-verbal (Cass. crim., 16 févr. 1987, n^o 85-95.871 ; Cass. crim., 20 mars 1984, n^o 83-94.914).

Attention ! L’obligation de remettre un troisième exemplaire au contrevenant est limitée aux infractions à la réglementation sur la durée de travail entendue au sens strict. Elle ne s’étend pas à la constatation des infractions aux dispositions relatives au repos hebdomadaire (Cass. crim., 26 janv. 1988, n^o 87-83.399 ; Cass. crim., 21 nov. 1989, n^o 89-81.736 ; Cass. crim., 16 janv. 1996, n^o 95-80.826), ou au travail dissimulé (Cass. crim., 18 avr. 2000, n^o 99-86.912).

◗ Quelles sont les principales voies d’actions ouvertes au salarié en cas d’infractions aux règles de la durée du travail par son employeur ?

Le salarié, lésé dans ses droits, peut intenter une action devant le conseil de prud’hommes.

Selon les manquements reprochés à son employeur, il pourra s’agir :

• – d’une action en paiement de salaire afférent à des heures de travail effectuées et non rémunérées. Sous réserve que la preuve de l’accomplissement de ces heures soit établie (voir n^o 150-35), le salarié pourra ainsi obtenir le paiement d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires. Dans le second cas, cette action peut, s’il y a lieu, être accompagnée d’une demande de repos compensateur ou de dédommagement à ce titre ;
• – d’une action pour l’attribution d’un avantage qui aurait dû être mis en place dans l’entreprise mais qui ne l’a pas été. Ce sera le cas des contreparties financières, ou sous forme de repos, qui doivent être attribuées pour les périodes d’astreinte, le temps d’habillage et de déshabillage ou le temps de trajet inhabituel. Le juge fixera alors la contrepartie en fonction des prétentions respectives des parties (Cass. soc., 16 janv. 2008, n^o 06-42.983), sachant qu’il peut être tenté d’accorder une compensation financière équivalente au montant du salaire horaire (Cass. soc., 10 mars 2004, n^o 01-46.369 : à propos de temps d’astreinte). Il ne peut cependant pas assimiler le temps en cause à du temps de travail effectif (Cass. soc., 14 nov. 2012, n^o 11-18.571) ;
• – d’une action pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Celui-ci peut être de deux ordres :
  • • il peut être lié à un retard de paiement des heures de travail. En application de l’article 1153 du Code civil, le créancier cause, par sa mauvaise foi, un préjudice à son débiteur, indépendant de celui résultant du seul retard de paiement (Cass. soc., 10 oct. 2013, n^o 12-19.021),
  • • il peut par ailleurs résulter du non-respect des dispositions dont la finalité est notamment d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il peut s’agir par exemple du dépassement des durées maximales du temps de travail effectif ou du non-respect des durées minimales de repos. Ces infractions causent nécessairement un préjudice tel que fatigue, tension anormale se reportant sur l’environnement familial (Cass. soc., 25 sept. 2013, n^o 12-13.267 : à propos de la durée d’amplitude journalière ; Cass. soc., 23 mai 2013, n^o 12-13.015, à propos du repos quotidien).

◗ De quels délais dispose le salarié pour engager ces actions ?

Depuis la loi n^o 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO 16 juin), le salarié dispose, pour engager une action en rappel de salaire, d’un délai de trois ans à compter du jour où « il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture » (C. trav., art. L. 3245-1).

Autrement dit, le salarié qui est en poste peut actionner son employeur jusqu’au 31 décembre 2020 en paiement des heures supplémentaires qui lui étaient dues le 31 décembre 2017. S’il n’a eu connaissance de son droit que le 30 juin 2018, sa date limite d’action est reportée au 30 juin 2021 et peut concerner la créance du 31 décembre 2017, laquelle est antérieure de moins de trois ans au 30 juin 2018.

En cas de rupture du contrat de travail, c’est toujours la date à laquelle le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du manquement de son employeur qui fixe le point de départ du délai de trois ans dont il dispose pour engager son action. En revanche, c’est la date de rupture de son contrat de travail qui détermine rétroactivement quelles sont les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, c’est-à-dire uniquement celles nées au cours des trois années précédant la rupture.

Quant à l’action liée à l’exécution du contrat de travail, celle-ci est prescrite au terme des deux ans suivant la connaissance réelle ou supposée des faits (C. trav., art. L. 1471-1).

Là encore, ce délai de prescription ne peut donc courir qu’à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l’employeur n’a pas respecté l’obligation de l’informer du nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire (Cass. soc., 13 févr. 2013, n^o 11-26.901).

L’application dans le temps de ces nouveaux délais obéit aux règles suivantes :

• – si l’action a été engagée avant le 14 juin 2013 (date de promulgation de la loi), le délai de prescription est toujours celui prévu par l’ancienne législation (soit 5 ans), tant pour les rappels de salaire que pour les contestations indemnitaires ;
• – les dispositions de la loi du 14 juin 2013 s’appliquent aux prescriptions en cours depuis la date de promulgation de la loi. Néanmoins, la durée totale de la prescription ne peut excéder celle prévue par la loi antérieure. Elle ne peut pas non plus dépasser, à compter du 14 juin 2013, le délai fixé par la nouvelle loi. Dès lors, pour les prescriptions non acquises, les nouveaux délais de deux ou trois ans s’imposent sans dépasser au total cinq ans.

◗ Quelles sont les autres actions judiciaires périphériques ouvertes au salarié ?

Si les manquements de l’employeur sont susceptibles d’avoir des répercussions sur la santé ou la sécurité du salarié, ce dernier peut exercer le droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 du Code du travail. La Cour de cassation a ainsi validé l’exercice de ce droit par un salarié chauffeur qui refusait de prendre son service en raison d’une amplitude excessive de sa dernière journée de travail (Cass. soc., 2 mars 2010, n^o 08-45.086).

En fonction de l’importance du manquement de l’employeur, et pour autant que le salarié n’ait pas tardé à réagir, ce dernier peut aussi se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail, soit en prenant acte de celle-ci, soit en sollicitant la résiliation judiciaire aux torts de son employeur. Rappelons que celles-ci exposent l’entreprise à être condamnée au paiement des indemnités légales ou conventionnelles de rupture auxquels s’ajoutent des dommages-intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse.

Ont été ainsi considérés comme constituant des manquements suffisamment graves pour caractériser une telle rupture :

• – le fait de ne pas rémunérer l’intégralité des heures de travail effectuées par le salarié ou de ne les rémunérer que partiellement (Cass. soc., 20 janv. 2010, n^o 08-43.476) ;
• – le fait de ne pas payer les heures supplémentaires (Cass. soc., 8 juill. 2010, n^o 08-44.898 ; Cass. soc., 31 mai 2011, n^o 10-19.308) ;
• – le non-respect du repos hebdomadaire (Cass. soc., 7 oct. 2005, n^o 01-44.635), des repos compensateurs (Cass. soc., 9 mai 2007, n^o 05-40.315).

◗ Quelles peuvent être les actions judiciaires des syndicats et leurs moyens de preuve ?

Les syndicats peuvent agir en justice en cas d’infraction à la réglementation de la durée du travail ou des repos ayant entraîné un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (C. trav., art. L. 2132-3).

Ainsi, la constitution de partie civile d’un syndicat de salariés a-t-elle été jugée recevable dans une instance contre un employeur pour infraction à la règle du repos dominical (Cass. crim., 23 juill. 1980, n^o 79-90.593).

Selon nous, de telles actions sont donc possibles dans la plupart des cas où l’infraction concerne un collectif de travail : non-paiement des heures supplémentaires, non-respect du contingent, du temps pause, du repos quotidien, des durées maximales, etc.

À l’appui de leur action, les syndicats peuvent produire la copie de documents internes à l’entreprise consultables par les représentants du personnel. Peu importe, par ailleurs, que la communication de certaines pièces porte atteinte à la vie personnelle du salarié, dès lors que cette production est nécessaire à la défendre des intérêts des salariés et que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 9 nov. 2016, n^o 15-10.203). La chambre sociale s’aligne ainsi sur la position de la première chambre civile de la Cour de cassation.

Dans la première affaire qui portait sur une infraction au repos dominical, le syndicat avait produit les photographies de décomptes du temps de travail hebdomadaire des salariés, des plannings, des contrats de travail à temps partiel mentionnant les horaires effectués le dimanche, des lettres de salariés s’étant déclarés volontaires pour travailler le dimanche et des bulletins de paie. Ces photographies lui avaient été remises par un délégué du personnel qui avait pu consulter ces documents dans le cadre de son droit d’accès à ces informations.

Pour admettre ces éléments probatoires, contrairement à la décision des juges du fonds, la Cour de cassation a raisonné en deux temps :

• – tout d’abord, elle a indiqué que la possibilité, donnée par l’article L. 3171-2 du Code du travail, pour les délégués du personnel de consulter les documents visés à cet article n’interdisait pas à un syndicat, qui en avait reçu une copie, de les produire en justice ;
• – elle a procédé ensuite à un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte à la vie personnelle des salariés et le droit à la preuve en se fondant sur les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Selon la Haute juridiction, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié, à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Dans l’affaire soumise à son appréciation, la Cour de cassation a constaté que les documents litigieux avaient été obtenus par un délégué du personnel dans l’exercice de son mandant afin de vérifier si l’entreprise respectait, d’une part, les règles relatives au repos dominical et, d’autre part, la décision de justice lui faisant interdiction de faire travailler ses salariés le dimanche. En l’état de ces considérations, les documents produits par le syndicat constituaient un moyen de preuve licite au regard du but poursuivi.

(1)

Dans le délai d’un an.

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(2)

Liste non exhaustive.

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(3)

Amende de 750 € maximum (C. pén., art. 131-13).

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(4)

Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés.

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(5)

Amende de 1 500 € maximum (C. pén., art. 131-13).

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(6)

Amende de 3 000 € maximum (C. pén., art. 131-13).

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(7)

Amende de 450 € maximum (C. pén., art. 131-13).

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