150-30 Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise ?

Les dispositions légales imposent à l’employeur de verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute, afin de lui permettre de développer ses attributions économiques et professionnelles. Autrement dit, le versement de la subvention de fonctionnement revêt un caractère obligatoire pour l’employeur.

◗ L’attribution de la subvention de fonctionnement est-elle obligatoire?

Oui. L’obligation à la charge de l’employeur de verser une subvention de fonctionnement au comité d’entreprise a été introduite par le législateur afin de couvrir les dépenses liées aux tâches administratives du comité d’entreprise, mais également afin de favoriser le développement de ses attributions économiques et professionnelles.

Par conséquent, dès que l’effectif de l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés et qu’un comité d’entreprise, une délégation unique du personnel ou une instance commune est mis en place, l’employeur doit verser cette subvention.

Les élections professionnelles étant le plus souvent organisées en cours d’année civile, le montant de la contribution pour l’année au cours de laquelle l’instance a été mise en place est calculé au prorata du nombre de mois restant entre la proclamation des résultats et la nouvelle année civile.

Le non-paiement de la subvention de fonctionnement expose l’employeur à des poursuites pénales au titre de l’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise.

◗ L’employeur peut-il regrouper cette subvention de fonctionnement avec la subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles ?

Non. Le budget destiné au fonctionnement du comité d’entreprise et celui destiné au financement des activités sociales et culturelles sont deux budgets distincts. Ils doivent donc être comptabilisés de manière séparée. En conséquence, l’employeur ne peut pas décider de regrouper ces deux subventions en une seule enveloppe, puisqu’elles ont chacune une affectation différente. Les versements doivent être distincts.

Le budget de fonctionnement reste dû même si le montant versé au titre du financement des activités sociales et culturelles est supérieur au minimum prévu par les dispositions légales (Cass. soc., 7 juill. 1988, n^o 87-11.102 ; Cass. soc., 29 oct. 2002, n^o 00-16.851). L’employeur ne peut, dans ce cas, déduire de la subvention de fonctionnement le montant excédant le minimum prévu par les dispositions légales.

◗ À quel comité l’employeur doit-il verser la subvention de fonctionnement ?

L’employeur doit verser cette subvention au comité d’entreprise dans les entreprises de 50 salariés et plus. Un comité d’entreprise d’origine conventionnelle dans une entreprise de moins de 50 salariés ne peut légalement prétendre à cette subvention. Toutefois, un accord collectif peut prévoir son versement.

En présence d’un comité central d’entreprise, à défaut de précision légale, l’employeur doit verser la subvention aux comités d’établissement. Il ne peut donc être poursuivi pour délit d’entrave s’il ne verse pas la subvention au comité central d’entreprise (Cass. crim., 31 mars 1992, n^o 90-83.938), mais peut l’être s’il ne la verse pas aux comités d’établissement (Cass. crim., 11 févr. 2003, n^o 01-88.650 ; voir n^o 150-40).

Le comité d’entreprise d’une unité économique et sociale doit également bénéficier d’une subvention de fonctionnement.

Si une délégation unique du personnel a été mise en place dans une entreprise de moins de 300 salariés ou si une instance commune exerçant les fonctions du comité d’entreprise a été créée dans une entreprise de plus de 300 salariés, elles perçoivent la subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2326-5 ancien ; C. trav., art. L. 2393-3 ancien).

Lorsque les délégués du personnel exercent les attributions du comité d’entreprise, en cas de carence lors des élections professionnelles (voir n^o 180-5 et s.), l’employeur doit leur verser le même budget de fonctionnement qu’au comité d’entreprise. Ce budget est géré conjointement par les délégués du personnel et l’employeur (C. trav., art. L. 2313-13 ancien).

En revanche, ne bénéficient pas d’une subvention de fonctionnement :

• – le comité d’entreprise européen. À défaut d’accord, l’entreprise, ou la société dominante dans un groupe, prend en charge ses dépenses de fonctionnement (C. trav., art. L. 2343-14 ancien) ;
• – le comité de groupe, à défaut d’accord ;
• – le comité interentreprises, les dépenses de fonctionnement étant prises en charge par les différentes entreprises qui l’ont constitué au prorata du nombre de salariés qu’elles occupent (C. trav., art. R. 2323-40 ancien).

◗ Dans quelles circonstances l’employeur peut-il se dispenser du versement de cette subvention ?

Somme ou moyens déjà attribués. — Le versement de la subvention est obligatoire, excepté dans le cas où l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’entreprise d’une somme ou de moyens en personnel au moins équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute (C. trav., art. L. 2325-43 ancien). En conséquence, si l’employeur subvient à une partie des besoins du comité d’entreprise, il sera amené à verser une somme inférieure à 0,2 % de la masse salariale brute, qui correspondra à la différence entre le montant de la subvention théorique et le montant de l’évaluation (voir n^o 150-35).

La charge de la preuve incombe à l’employeur : il doit être en mesure de justifier les déductions opérées sur le budget de fonctionnement, sous peine de commettre le délit d’entrave (Cass. crim., 26 nov. 1991, n^o 90-84.546).

Aucune autre exception. — L’employeur doit continuer à verser la subvention lorsque le comité d’entreprise n’est pas renouvelé du fait d’une carence de candidats aux élections professionnelles (Cass. soc., 13 sept. 2005, n^o 04-10.961 ; voir n^o 150-45). L’employeur est tenu de verser la subvention de fonctionnement y compris lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu fonctionner du fait de l’annulation des élections professionnelles. Le comité d’entreprise demeure en effet créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement par l’employeur lorsqu’il n’a pas, en pratique, fonctionné pendant l’année en question (Cass. soc., 22 nov. 2017, n^o 16-12.952).

◗ Quel est le montant de la subvention ?

L’employeur doit verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute (C. trav., art. L. 2325-43 ancien). Il s’agit du montant minimal légal qui ne peut être diminué. En conséquence, un accord avec le comité d’entreprise comportant des dispositions moins favorables serait inopérant (Cass. soc., 26 sept. 1989, n^o 87-20.096).

Il est en revanche possible de déterminer un montant supérieur au minimum légal, soit par engagement unilatéral de l’employeur, soit par accord atypique, soit par accord de branche ou d’entreprise, soit par usage.

Sur les modalités de calcul de la subvention de fonctionnement, voir n^o 150-35.

◗ Quelles sont les modalités de versement de la subvention ?

À défaut de précision légale, l’Administration laisse le choix à l’employeur d’effectuer un versement unique ou d’échelonner le versement sur l’année (Circ. min., 6 mai 1983, BO Trav. n^o 83/23-24). L’option que l’employeur retient ne doit pas gêner le comité d’entreprise dans son fonctionnement.

En pratique, il peut être plus aisé, en terme de gestion, de fixer des modalités de versement identiques à celles retenues pour le versement de la subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles. Ces modalités peuvent être précisées dans le règlement intérieur du comité d’entreprise.

◗ De quelle manière s’effectue la dénonciation de la majoration de la subvention ?

L’employeur peut revenir sur la majoration de la subvention qu’il a précédemment accordée en respectant des modalités spécifiques variant selon l’origine de celle-ci.

S’il s’agit d’un accord collectif à durée indéterminée, il peut le dénoncer, en respectant un délai de préavis de trois mois, à défaut de dispositions contraires dans l’accord collectif. Il doit notifier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux autres signataires de l’accord collectif sa décision de dénoncer le texte concerné. Dans les trois mois qui suivent le début du préavis, de nouvelles négociations peuvent s’engager à la demande de l’une des parties. L’employeur a ainsi toute latitude pour négocier des modalités de calcul ou de versement de la subvention différentes de celles qui le liaient auparavant. L’ancien accord collectif continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav., art. L. 2261-10). À l’issue de cette période, l’employeur n’est plus lié par l’accord collectif.

S’il est lié par une décision unilatérale, un usage ou un accord conclu avec le comité d’entreprise (c’est-à-dire un accord atypique), il peut également le dénoncer, en respectant la procédure suivante : dénonciation expresse, mais qui n’a pas à être motivée, information du comité d’entreprise, information de chaque salarié concerné, respect d’un délai de préavis suffisant permettant l’engagement de négociations.

Cette dénonciation n’a pas d’effet rétroactif et doit procéder d’un motif licite. À défaut, la dénonciation est nulle. Il en est ainsi si l’employeur a décidé de dénoncer l’usage par mesure de rétorsion à l’égard de salariés (Cass. soc., 5 nov. 2003, n^o 01-45.207).