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150-30 Comment déterminer la rémunération du salarié pendant l’arrêt maladie ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 2 –
Suspension du contrat de travail
Thème 150 –
Maladie
Section 2 –
Statut du salarié pendant l’arrêt maladie

150-30 Comment déterminer la rémunération du salarié pendant l’arrêt maladie ?

L’arrêt maladie ayant pour effet de suspendre le contrat de travail, le salarié qui n’exécute plus sa prestation de travail n’a pas droit au paiement de son salaire. Ce sont en effet les organismes de sécurité sociale qui prennent le relais, par le versement d’indemnités journalières (IJSS). Toutefois, le salarié est, à certaines conditions, garanti de bénéficier d’un niveau de rémunération minimal. Autrement dit, lorsque ce minimum n’est pas atteint au titre des IJSS, le salarié a droit en outre au versement d’un complément de salaire à la charge de l’employeur. Cette indemnisation complémentaire est rendue obligatoire par les dispositions légales mais aussi par nombre d’accords collectifs de branche ou d’entreprise plus favorables.

Textes :C. trav., art. L. 1226-1 ; C. trav., art. D. 1226-1 et s. ; CSS, art. R. 323-11 ; Circ. intermin., 26 mai 2015, NOR : AFSS1512580C.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’indemnisation du salarié pendant l’arrêt maladie ?

Maintien légal du salaire brut. — Le salarié peut prétendre au complément de salaire versé par l’employeur (C. trav., art. L. 1226-1) à condition de :

  • justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Le fait que le salarié atteigne l’ancienneté requise pendant son arrêt de travail ne lui ouvre donc pas droit, à compter de cette date, au maintien de sa rémunération (Cass. soc., 7 juill. 1993, no 90-40.906). Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail doivent être prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté (ANI, 11 janv. 2008, art. 5, étendu par Arr. 23 juill. 2008, JO 25 juill. dans tous les secteurs représentés par le Medef, la CGPME et l’UPA) ;
  • avoir justifié, dans les 48 heures, de son incapacité par la production d’un certificat d’arrêt de travail, excepté si le salarié fait partie des personnes victimes d’un acte de terrorisme ;
  • être pris en charge par la Sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident, c’est-à-dire percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale. Si la Sécurité sociale suspend le versement des IJSS à l’issue d’un contrôle, elle a l’obligation d’en informer l’employeur qui peut donc, de son côté, suspendre le versement du complément de salaire (CSS, art. L. 315-2) ;
  • être soigné sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne ;
  • et se soumettre le cas échéant à la contre-visite médicale.

L’indemnisation s’applique seulement au-delà de sept jours d’absence (C. trav., art. D. 1226-3). Durant ce délai de carence de sept jours, le salarié ne perçoit légalement que les IJSS. Une fois ce délai expiré, l’employeur doit verser un complément de rémunération qui, ajouté aux IJSS, permet au salarié :

  • pendant les trente premiers jours, de percevoir au moins 90 % de sa rémunération brute ;
  • pendant les trente jours suivants, de percevoir les 2/3 de sa rémunération brute (C. trav., art. D. 1226-1).

Les temps d’indemnisation précités (30 jours + 30 jours) sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté au-delà d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, sans que chacun d’eux ne puisse dépasser 90 jours (C. trav., art. D. 1226-2).

La durée d’indemnisation s’apprécie sur une période de référence de douze mois. Le salarié qui aurait déjà bénéficié du maintien de son salaire pendant soixante jours a donc épuisé ses droits pour la totalité de la période de référence restant à courir.

Maintien conventionnel de salaire. — La garantie de rémunération prévue par les dispositions légales ne s’applique qu’en l’absence de dispositions plus favorables d’un accord collectif de branche ou d’entreprise. Pour déterminer le régime le plus favorable, il convient de procéder à une comparaison catégorie d’avantages par catégorie d’avantages, fondée sur l’intérêt de l’ensemble des salariés, et non sur la situation du seul salarié concerné (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 93-20.066).

La plupart de ces accords collectifs prévoit un maintien intégral du salaire habituel pendant l’arrêt maladie, une prise en charge immédiate (sans observation d’un délai de carence), une ancienneté moins importante ou des durées d’indemnisation plus longues.

Remarque :si la convention collective ne prévoit pas de délai de carence, le salarié peut prétendre au maintien de sa rémunération dès le premier jour de son arrêt de travail (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-43.976 ; Cass. soc., 7 juill. 2016, no 15-21.004).

En cas de non-paiement du complément conventionnel, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le manquement de l’employeur est suffisamment grave et empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 10 mai 2006, no 04-45.319).

Remarque :en pratique, que le maintien de salaire soit légal ou conventionnel, l’employeur verse au salarié la part de rémunération à laquelle il peut prétendre (montant des IJSS compris) puis encaisse les IJSS qui lui seront directement versées par la CPAM. Il s’agit du mécanisme de la subrogation (CSS, art. R. 323-11). À noter que la subrogation intervient de plein droit lorsque le salaire est maintenu en totalité (maintien nécessairement conventionnel). Au contraire, lorsque le maintien n’est que partiel (maintien prévu par les dispositions légales notamment), l’employeur doit obtenir l’autorisation du salarié pour percevoir directement les IJSS.

Comment calculer le complément de salaire à la charge de l’employeur ?

La base de calcul de l’indemnisation versée par l’employeur est constituée par l’ensemble de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Les primes habituellement perçues par le salarié doivent donc être incluses dans cette base, sauf si elles constituent un remboursement de frais professionnels.

Remarque :constituent un remboursement de frais professionnels et non un complément de salaire les primes de panier et indemnités de transport, y compris celles qui ont un caractère forfaitaire et dont le versement n’est pas subordonné à la production d’un justificatif. Elles doivent donc être exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-23.341).

Une fois le montant du salaire à maintenir déterminé, il convient de déduire les IJSS ainsi que les sommes versées par un organisme de prévoyance auquel l’employeur a lui-même cotisé. On obtient ainsi le montant du complément de salaire.

De nombreuses conventions collectives prévoient un maintien intégral du salaire habituel. Dans ce cas, le calcul du complément de salaire versé par l’employeur au salarié en arrêt maladie s’effectue sur la base des indemnités journalières brutes, c’est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS (Cass. soc., 15 déc. 2004, no 03-13.074 ; Cass. avis, 4 janv. 2016, no 16001). La CSG et a CRDS sur les indemnités journalières restent donc à la charge du salarié.

ATTENTION :sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié qui a épuisé ses droits à indemnisation conventionnelle au cours d’une année civile ne peut, s’il n’a pas repris le travail, prétendre à une nouvelle indemnisation, au titre de la même absence, à compter du 1er janvier de l’année suivante (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 07-44.834).

Pour plus de détails sur le complément de salaire à la charge de l’employeur, voir notre ouvrage « La paye au Quotidien ».

Le temps partiel pour raisons thérapeutiques ouvre-t-il droit au maintien de salaire prévu en cas de maladie ?

Un salarié qui bénéficie d’un temps partiel pour raisons thérapeutiques n’est pas en arrêt maladie pendant la période non travaillée (alors même qu’il peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale ; CSS, art. L. 323-3). Il en résulte qu’il ne peut pas prétendre au complément de salaire pour maladie prévu par la convention collective (Cass. soc., 21 mars 2007, no 06-40.891).

L’absence peut-elle avoir un effet sur des primes ou autres éléments de rémunération ?

Congés payés. — L’arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-22.285). Cette position de la Cour de cassation est conforme aux dispositions du Code du travail, qui ne prévoient pas l’acquisition de congés payés pendant une période d’arrêt maladie d’origine non professionnelle (C. trav., art. L. 3141-5). Cette position n’est, en revanche, pas en accord avec celle de la CJUE (CJUE, 24 janv. 2012, aff. C-282/10 ; voir no 150-20).

Primes. — Les conventions, accords collectifs ou usages qui instituent des primes peuvent fixer les conditions à remplir par les salariés pour en bénéficier. Il est notamment possible de réserver certaines primes aux salariés qui ne sont jamais absents (primes d’assiduité) ou de proratiser les primes dues aux salariés en fonction de leur temps de présence effectif dans l’entreprise au cours de l’année (pour une prime de treizième mois par exemple). Il n’existe pas de règle unique en la matière. Il convient de se reporter à la source instituant l’avantage salarial. C’est à celui qui se prévaut d’un avantage de rapporter la preuve qu’il y a droit.

En application de ces principes, un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel peut donc réduire le montant des primes perçues par le salarié.

Exemple :

il a été jugé que le fait de subordonner le versement du treizième mois à la condition de n’être jamais absent ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc., 10 juin 1992, no 88-44.717).

Lorsque l’employeur doit verser une prime annuelle conventionnelle calculée en fonction du salaire brut du salarié, il doit prendre en compte (sauf disposition conventionnelle contraire) les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (Cass, soc., 26 sept. 2012, no 10-24.424).

Intéressement et participation. — Pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, l’accord d’intéressement doit avoir un caractère collectif : tous les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord doivent pouvoir bénéficier de l’intéressement. Dès lors, un accord ne peut pas exclure de l’intéressement les salariés qui ont été absents de l’entreprise pendant une partie de l’exercice de référence, notamment pour maladie (Cass. soc., 13 mars 1997, no 95-14.591). En revanche, il est possible de prévoir une répartition des produits de l’intéressement proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise.

De même, tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition de la réserve spéciale de participation. Les salariés malades qui ont été absents de l’entreprise ne peuvent donc pas en être écartés. En revanche, comme pour l’intéressement, un accord collectif peut prévoir de prendre en compte, dans le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation, la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Sachez-le :l’employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale qui, si elle n’a pas d’effet sur la régularité de l’absence du salarié, peut l’exonérer du paiement du complément conventionnel. La visite médicale réalisée à l’initiative de l’employeur a pour objet de faire vérifier si l’état de santé du salarié lui interdit effectivement de travailler (voir no 150-35).

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