Ne prenez pas de risques ! Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.
Accédez à liaisons‑sociales.fr :
Abonnez-vous au produit au prix de
Je m'abonne
Bénéficiez d'un test gratuit et sans engagement de 15 jours à liaisons‑sociales.fr
Je teste gratuitement

145-95 Comment calculer la rémunération d’un jour férié travaillé ?

La paye au quotidien
Partie 1 –
Opérations habituelles
Titre 3 –
Suspension et rupture de contrat
Thème 145 –
Absences et congés
Section 2 –
Jours fériés

145-95 Comment calculer la rémunération d’un jour férié travaillé ?

Hormis le 1er mai, lorsqu’un jour férié est travaillé, cela ne donne pas droit à une majoration de salaire. Autrement dit, sauf convention collective ou usage plus favorable, le salarié perçoit son salaire habituel.

Textes : C. trav., art. L. 3133-6 ; Circ. min., 14 mai 1948.

Le salarié qui travaille un jour férié, autre que le 1er mai, a t-il droit à une majoration de salaire ?

La loi ne prévoit rien de tel. Par conséquent, sauf convention collective ou usage plus favorable, le salarié n’a droit qu’à son salaire habituel (Cass. soc., 4 déc. 1996, no 94-40.693).

Si la convention collective prévoit une majoration de salaire pour travail exceptionnel des jours fériés, cette majoration n’est pas due au salarié pour qui le travail pendant les jours fériés n’est pas exceptionnel (Cass. soc., 26 févr. 2003, no 00-46.726).

Lorsque le 1er mai est travaillé, comment faut-il rémunérer le salarié ?

Le 1er mai est un jour férié à part. En effet, le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à ce salaire (C. trav., art. L. 3133-6). Autrement dit, le 1er mai travaillé est payé double.

Exemple :

un salarié dont l’horaire est de 35 h réparties en 5 jours de 7 h bénéficiera, en plus de son salaire habituel, d’une indemnité correspondant à 7 h payées au taux normal.

Selon l’administration (Circ. min., 14 mai 1948), dans le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité, il faut :

  • inclure tous les éléments du salaire ; ainsi une prime de vacances versée au mois de mai doit être prise en compte (Cass. soc., 23 juin 1994, no 91-43.329) ;
  • inclure les primes liées au travail effectué et inhérentes à la nature de ce travail (prime de salissure, d’insalubrité, d’incommodité d’horaire, de danger, etc.) ;
  • exclure les sommes ayant le caractère de frais professionnel (prime de panier…) et les primes non inhérentes à la nature du travail (prime d’ancienneté, d’assiduité…) ;
  • exclure les majorations pour heures supplémentaires (celles-ci se décomptant à la semaine et non à la journée).

Exemple :

un salarié travaille 40 h par semaine à raison de 8 h par jour. Au titre du mois de mai, il aura droit à son salaire habituel (35 h par semaine au taux normal et 5 h à taux majoré) plus une indemnité de 8 h à taux normal.

La majoration de 100 % du salaire est une obligation et ne peut, en aucun cas, être remplacée par un repos compensateur (Cass. soc., 30 nov. 2004, no 02-45.785) et ce, même si ce repos est prévu par accord collectif (Cass. soc., 2 mai 2006 nº 04-43.042).

Remarque : le 1er mai se définit par sa date (et non par une durée de 24 h) . Quels que soient les horaires de l’entreprise, le 1er mai commence à 0 h et se termine à 24 h (Cass. soc., 8 mars 2007, nº 05-44.330).

Les majorations conventionnelles pour travail du dimanche et des jours fériés se cumulent-elles ?

Non. Lorsque le jour férié tombe un dimanche la majoration pour travail des jours fériés la majoration pour travail exceptionnel le dimanche, ne se cumulent pas, à moins bien sûr que la convention collective n’en dispose autrement. Ainsi, il a été jugé que le salarié à qui il est demandé de travailler le dimanche 15 août a seulement droit à la majoration de 100 % pour travail du dimanche et ne peut demander en plus la majoration de 100 % pour travail un jour férié (Cass. soc., 5 avr. 1974, no 73-40.089).

Concrètement, lorsqu’une convention collective prévoit que les heures effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 100 % :

  • le jour férié travaillé tombant un jour ouvrable ouvre droit, pour l’intéressé, en sus de son salaire mensuel habituel (lequel comprend déjà la rémunération du jour ouvrable) à un supplément de salaire correspondant aux heures effectuées ce jour-là (autrement dit le jour férié est payé double) ;
  • si le jour férié tombe un dimanche, le salarié à qui il est demandé de travailler ce dimanche, a droit, en sus de son salaire mensuel habituel, à la rémunération des heures effectuées ce jour-là (elles ne sont pas comprises dans le salaire mensuel) majorée de 100 % (Cass. soc., 27 mars 1996, no 92-40.705).

S’agissant du 1er mai, l’administration considère que les majorations de la convention collective pour travail du dimanche ne s’appliquent pas au 1er mai pour lequel la loi a déjà prévu une majoration de salaire (Circ. min., 14 mai 1948). Cette interprétation a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 21 févr. 1980, no 78-41.299).

En résumé, deux avantages ayant le même objet (compenser le travail effectué un jour normalement chômé) ne se cumulent pas, sauf disposition expresse contraire des textes les instituant.

Quels sont les droits du salarié lorsque deux jours fériés tombent le même jour ?

Cette situation s’est présentée en 2008 en raison de la coïncidence de date entre le 1er mai (par dérogation, certains établissements peuvent travailler) et le jeudi de l’Ascension. La direction générale du travail a retenu les solutions suivantes en distinguant deux situations :

Il n’y a pas de dispositions dans la convention collective sur l’indemnisation des jours fériés. – C’est alors la loi qui s’applique : le salarié ayant travaillé le 1er mai a droit au paiement double de cette journée  ; en revanche aucune indemnisation particulière n’est due au titre de l’Ascension.

La convention collective prévoit une majoration de salaire ou un repos compensateur pour travail d’un jour férié. Le salarié aura droit à deux jours de repos ou deux indemnités compensatrices (Cass. soc., 21 juin 2005 no 03-17.412). S’agissant plus particulièrement du 1er mai, si la convention collective accorde un repos pour tout travail effectué le 1er mai, ce repos conventionnel est un avantage supplémentaire qui s’ajoute à la majoration légale de salaire (Cass. soc., 30 nov. 2004, no 02-45.785). Au final, si la convention collective accorde un repos compensateur pour travail des jours fériés, le salarié aura donc droit à deux jours de repos plus la majoration légale du 1er mai.

Comment se présente le bulletin de salaire ?

S’il s’agit d’un jour férié ordinaire payé sans majoration particulière, il n’y a pas lieu de le mentionner sur le bulletin de salaire. En revanche, si ce jour férié donne droit à une majoration, vous devez mentionner cette majoration sur une ligne distincte.

S’il s’agit du 1er mai, vous devez mentionner sur une ligne à part le montant de l’indemnité due pour le travail effectué cette journée (indemnité qui s’ajoute au salaire habituel).

Sachez-le : la Cour de cassation admet qu’une clause de forfait puisse prévoir un salaire englobant les majorations pour travail des jours fériés (Cass. soc., 6 juill. 1988, no 86-42.263). Cette clause doit être sans ambiguïté et ne pas léser le salarié.

1
Une question sur un produit ?
Nous vous recontactons gratuitement
Je souhaite être rappelé
Un besoin ? Une question ?
Je souhaite être contacté par un commercial
Vous devez cocher la case captcha ci-dessus
Rappelez-moi
Une question sur votre abonnement ? Une facture ?
Notre service client est à votre écoute via notre formulaire ou par téléphone :
Voir les mentions légales

Mentions légales

Les informations comportant un astérisque sont obligatoires pour le traitement de votre demande.

Wolters Kluwer France, en tant que responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel ayant pour finalité le traitement de votre demande ainsi que pour des opérations commerciales.

Vous bénéficiez d’un droit d’accès, d’interrogation, de rectification, de portabilité, d’effacement de vos données à caractère personnel ou une limitation du traitement vous concernant. [Lire la suite]

Lorsque votre consentement constitue la base légale du traitement, vous disposez du droit de retirer votre consentement, à tout moment, sans porter atteinte à la légitimité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci.

Vous disposez également d’un droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel ayant comme base juridique l’intérêt légitime de Wolters Kluwer France, ainsi que d’un droit d’opposition à la prospection commerciale, y compris le profilage.

Vous disposez en outre du droit de définir des directives spécifiques et générales relatives au sort de vos données personnelles après votre mort. En ce qui concerne les directives générales, elles devront être adressées à un tiers qui sera désigné par Décret.

Vous pouvez communiquer vos directives spécifiques post-mortem et exercer vos droits en vous adressant par courriel à l’adresse dédiée : FR‑rgpd@wolterskluwer.com ou par courrier à WKF (Service Client RGPD, Immeuble EUROATRIUM, 7 Rue Emmy Noether, CS90021, 93588 Saint-Ouen Cedex). Toute demande par courrier postal ou courriel devra, dans certains cas, être accompagnée de la photocopie d’un titre d’identité portant votre signature et préciser l’adresse à laquelle devra vous parvenir la réponse.

Vous disposez également du droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

Pour en savoir plus sur le traitement des données personnelles par Wolters Kluwer France, voir notre politique de confidentialité [ici].

Nous contacter
Nous avons bien reçu votre demande et vous recontacterons dans les meilleurs délais.