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145-215 Difficultés économiques : comment les congés de conversion, de reclassement ou de mobilité sont-ils rémunérés ?

La paye au quotidien
Partie 1 –
Opérations habituelles
Titre 3 –
Suspension et rupture de contrat
Thème 145 –
Absences et congés
Section 7 –
Formation

145-215 Difficultés économiques : comment les congés de conversion, de reclassement ou de mobilité sont-ils rémunérés ?

Le congé de reclassement comme le congé de mobilité ne concerne que les entreprises de 1 000 salariés. Autrement dit, ces congés ne doivent être proposés que dans les grandes entreprises.

Textes : C. trav., art. L. 1233-71 et s. ; C. trav., art. L. 5123-2, 3o ; C. trav., art. R. 1233-17 et s. ; C. trav., art. R. 5111-2, 4o ; C. trav., art. R. 5123-2 ; Circ. DGEFP/DRT/DSS no 2002-1, 5 mai 2002 ; Circ. Acoss no 2003-148, 9 oct. 2003 ; Lettre-circ. Acoss no 2007-049, 8 mars 2007 ; Circ. DGEFP no 2007-15, 7 mai 2007 ; Circ. Agirc-Arrco no 2007-18 DRE, 7 nov. 2007.

Quelle est la durée du congé de conversion et comment est-il rémunéré ?

Accordé dans le cadre d’une convention FNE signée avec l’Etat, ce congé, attribué aux salariés menacés de licenciement économique, a une durée minimale de 4 mois. Pendant le congé, l’employeur verse au salarié une allocation de conversion égale à (C. trav., art. L. 5123-2, 3o ; C. trav., art. R. 5111-2, 4o ; C. trav., art. R. 5123-2) :

  • –  65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé ;
  • –  et au minimum 85 % du Smic.

Ces allocations qui doivent figurer sur le bulletin de paye ne sont pas un salaire. Elles sont exonérées de charges sociales (C. trav., art. L. 5123-5). Elles sont en revanche soumises à la CSG (0,5 %) et la CRDS (6,2 % dont 3,8 % déductibles) dues sur les revenus de remplacement, après abattement de 3 %. Comme pour tout revenu de remplacement, une exonération de CSG et de CRDS est possible si le salarié a de faibles revenus (voir no 150-25).

Si un accord collectif prévoit le versement de cotisations à l’Agirc et à l’Arrco pour tous les salariés concernés par le congé de conversion, ces cotisations doivent être calculées comme si les intéressés poursuivaient normalement leur activité. Le congé de conversion suspend le contrat et ne donne pas droit à des congés payés.

Remarque : pendant 10 mois au plus, l’Etat participe au financement de l’allocation à hauteur de 50 % maximum. Il peut aussi prendre en charge 50 % du coût de la formation.

Quelle est la durée du congé de reclassement dont peuvent bénéficier les salariés des entreprises de plus de 1 000 salariés ?

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement, dont la durée est comprise entre 4 et 9 mois. Ce congé, qui a pour objet de faire bénéficier le salarié d’actions de formation et d’un accompagnement personnalisé dans sa recherche d’emploi, s’impute sur le préavis du salarié. S’il excède la durée du préavis, le terme de ce préavis est reporté d’autant (C. trav., art. L. 1233-71 et s.).

Attention, le congé de maternité (mais aussi d’adoption ou de paternité) suspend le congé de reclassement. Ainsi, à l’expiration de son congé de maternité, la salariée bénéficie du reliquat de son congé de reclassement (Circ. DGEFP DRT/DSS no 2002-1, 5 mai 2002).

Comment ce congé de reclassement est-il rémunéré ?

L’employeur finance l’ensemble des actions de reclassement (sans pouvoir en imputer le coût sur sa contribution formation continue) et prend en charge la rémunération du salarié. Il faut toutefois distinguer deux périodes :

Période du congé couvrant le préavis. — Le salarié a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé ; cette rémunération est soumise aux charges sociales habituelles.

Période du congé excédant la durée du préavis. — Le salarié a droit au minimum à (C. trav., art. R. 1233-2) :

  • 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement ; les périodes de chômage partiel et de suspension de contrat doivent être neutralisées afin que le calcul soit fait sur un salaire normal (Circ. DGEFP DRT/DSS no 2002-1, 5 mai 2002) ; la rémunération est prise en compte dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale ;
  • si cela est plus favorable, le salarié doit percevoir 85 % du Smic horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail dans l’entreprise ou à l’horaire particulier du salarié avant son congé s’il est inférieur à 35 heures.

La somme versée pendant cette période est considérée comme une prestation d’assurance chômage et non comme un salaire. Elle est donc exclue de l’assiette des cotisations mais soumise à la CSG (6,2 % ou taux réduit de 3,8 % si le bénéficiaire a de faibles ressources) et CRDS (0,5 %), après abattement de 3 %. Des exonérations sont possibles (Circ. Acoss no 2003-148, 9 oct. 2003). Ces exonérations sont celles applicables aux revenus de remplacement (voir no150-25).

Chaque mois, vous devez remettre au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Remarque : si un accord d’entreprise l’a prévu, il est possible de cotiser à l’Arrco et à l’Agirc sur un salaire normal reconstitué (Circ. Arrco, 3 avr. 2002).

Le congé de reclassement est-il pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’indemnité de licenciement ?

Selon la circulaire DGEFP du 5 mai 2002 :

  • le salarié n’acquiert pas de droits à congés pour la période du congé de reclassement qui excède la durée du préavis ;
  • de même, pour le calcul de l’indemnité de licenciement (versée au terme du congé), vous ne devez pas prendre en compte, pour apprécier l’ancienneté du salarié, la part du congé de reclassement qui excède la durée du préavis.

A noter qu’en cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Qu’est-ce que le congé de mobilité ?

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ayant conclu un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’employeur peut proposer un congé de mobilité aux salariés menacés de licenciement économique. L’acceptation de ce congé par le salarié dispense l’employeur d’avoir à lui proposer un congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-77 et s.).

Le congé de mobilité a pour objet d’aider le salarié à trouver un nouvel emploi stable. Il comporte des mesures d’accompagnement, de formation et des périodes de travail sur un autre poste dans ou hors de l’entreprise. Ces périodes de travail peuvent donner lieu à un CDI (l’accord GPEC doit préciser à quel moment le congé prend fin, ce peut être par exemple au terme de la période d’essai) ou un CDD. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir (C. trav., art. L. 1233-78 ; L. no 2006-1770, 30 déc. 2006, art. 48, JO 31 déc.). A noter que l’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de précarité au terme du CDD (Circ. DGEFP no 2007-15, 7 mai 2007).

Quelle est la durée du congé de mobilité et comment doit-il être rémunéré ?

Reportez-vous à votre accord de GPEC, il doit notamment fixer :

La durée du congé.— Le congé de mobilité est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter ; si la durée du congé de mobilité excède le préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité ; la rupture du contrat intervient donc au terme du congé ; la loi ne prévoit aucune durée minimale ou maximale pour ce congé mais, en revanche, elle limite la durée du régime fiscal et social de faveur ; par ailleurs, il est précisé que le congé ne peut être renouvelé (Circ. DGEFP no 2007-15, 7 mai 2007).

La rémunération.— Vous devez distinguer trois périodes :

  • pendant la période de préavis : vous verserez au salarié sa rémunération habituelle et paierez l’ensemble des cotisations ;
  • au-delà du préavis : le montant de la rémunération mensuelle payée par l’employeur doit être au moins égal à ce qui est prévu pour le congé de reclassement. Cette rémunération est soumise, dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même régime social que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement (voir ci-dessus). Elle est donc exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (C. trav., art. L. 1233-72) mais soumise à CSG (6,20 % ou taux réduit de 3,80 % si le salarié a de faibles ressources) et CRDS (Lettre-circ. Acoss no 2007-049, 8 mars 2007). Si un accord le prévoit au sein de l’entreprise, le salarié peut acquérir des points de retraite complémentaires moyennant le versement de cotisations calculées comme s’il avait travaillé (Circ. Agirc-Arrco no 2007-18 DRE, 7 nov. 2007) ; sachez que, pour la retraite de base, ces neuf premiers mois sont validés au titre des périodes dites assimilées.

    Reportez-vous à l’accord de GPEC, il peut prévoir qu’un complément de rémunération est à la charge de l’employeur d’origine quand la rémunération perçue pendant une période de travail est inférieure à celle prévue pendant le reste du congé de mobilité (Circ. DGEFP no 2007-15, 7 mai 2007) ;

  • à partir du 10e mois : c’est le droit commun qui s’applique à nouveau et toutes les cotisations doivent être versées.

Quelles indemnités de rupture faut-il verser au terme du congé de mobilité ?

L’acceptation du congé de mobilité par le salarié emporte rupture du contrat de travail (pour motif économique) par accord des parties. La rupture est formalisée par un écrit signé des deux parties (document qui doit préciser les conditions de la priorité de réembauchage) ; il n’y a donc pas de lettre de licenciement. La date de la rupture correspond au terme du congé et c’est à ce moment-là que vous verserez les indemnités de rupture dont le montant doit être prévu par votre accord de GPEC ; ce montant ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement économique.

Sachez-le : les allocations de conversion, comme les allocations de reclassement, sont saisissables dans les mêmes conditions et limites qu’un salaire (C. trav., art. L. 1233-72 ; C. trav., art. L. 5123-4).

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