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145-160 Maladie, accident : quel salaire l’employeur doit-il maintenir et pour combien de temps ?

La paye au quotidien
Partie 1 –
Opérations habituelles
Titre 3 –
Suspension et rupture de contrat
Thème 145 –
Absences et congés
Section 5 –
Maladie, accident

145-160 Maladie, accident : quel salaire l’employeur doit-il maintenir et pour combien de temps ?

Le Code du travail garantit, sous certaines conditions – notamment d’ancienneté – le maintien d’une partie de la rémunération au salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident. Autrement dit, il n’est pas fait de distinction selon que la maladie ou l’accident est d’origine professionnelle ou non. Le niveau de salaire garanti est le même. Seul le point de départ de l’indemnisation est différent.

Textes :C. trav., art. D. 1226-1 et s. ; ANI, 10 déc. 1977 annexé à L. no 78-49, 19 janv. 1978, JO 20 janv. ; ANI, 11 janv. 2008, art. 5 étendu par Arr. 23 juill. 2008, JO 25 juill.

◗ À partir de quand faut-il indemniser le salarié et comment s’effectue la retenue sur salaire ?

Si vous indemnisez le salarié en application de la loi (voir no 145-155), deux cas doivent être distingués :

Maladie ou accident d’origine non professionnelle. — Le délai de carence pendant lequel le salarié n’a pas droit à un complément de salaire a été ramené de 10 jours à 7 jours calendaires par un décret du 18 juillet 2008 (C. trav., art. D. 1226-3 ; D. no 2008-716, 18 juill. 2008).

Ces 7 jours donnent lieu à une retenue sur salaire qu’il est conseillé de faire selon la seule méthode reconnue par la Cour de cassation – méthode qui consiste à garantir une stricte proportionnalité entre la durée de l’absence et la durée réelle de travail dans le mois considéré (Cass. soc., 17 févr. 1982, no 79-41.673 ; Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-45.042).

Exemple :

une entreprise applique les 35 h sur la base de 7 h par jour ; un salarié a un arrêt maladie de 7 jours calendaires (soit 35 h de travail) au cours d’un mois comprenant 22 jours de travail (154 h), la retenue sera égale à 35/154e du salaire brut. S’il avait été malade au cours d’un mois comprenant 21 jours de travail (soit 147 h), la retenue aurait été de 35/147e.

Si tous les jours ont la même durée de travail, il est possible de faire ce calcul en jours de travail plutôt qu’en heures.

Lorsque l’indemnisation se fait en application de la convention collective et que celle-ci ne prévoit aucun délai de carence, le salarié a droit au maintien de son salaire dès le 1er jour, y compris si le maintien du salaire est subordonné à la prise en charge de l’arrêt de travail par la Sécurité sociale qui, en cas de maladie, ne verse les indemnités journalières qu’après un délai de carence de 3 jours (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-43.975).

Accident du travail ou maladie professionnelle. — Lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle, il n’y a aucun délai de carence. Vous devez indemniser le salarié dès le premier jour de l’absence (C. trav., art. D. 1226-3).

Pour l’incidence, sur les droits du salarié malade, d’une grève, (voir no 145-255).

Modalités de déduction du délai de carence. — Un salarié a un arrêt de travail de 12 jours à partir du samedi 10 février 2007. Sa convention collective prévoit le versement d’un complément de salaire après un délai de carence de 3 jours. Selon l’employeur, il y avait donc lieu d’opérer une retenue sur salaire pour le samedi 10, le dimanche 11 et le lundi 12 février.

Un calcul rejeté par la Cour de cassation. Lorsque l’employeur n’est tenu d’indemniser le salarié qu’après un délai de carence, le nombre de jours non indemnisés doit correspondre aux jours de travail perdus.

Exemple :

un salarié effectue 7 heures par jour du lundi au vendredi ; il a un arrêt de travail d’une semaine à compter du samedi 12 mars 2011 (mois comprenant 23 jours de travail) ; la retenue, pour un délai de carence conventionnel de 3 jours, sera égale à 1/23e du salaire mensuel. En effet, dans le délai de carence il n’y a qu’un jour de travail (le lundi 14 mars). Autrement dit, pour calculer le délai de carence, tous les jours comptent. En revanche pour calculer la retenue sur salaire, on ne peut déduire que les jours d’absences qui auraient dû être travaillés.

Cette solution rendue dans une affaire concernant un délai de carence conventionnel a vocation à s’appliquer au délai de carence légal prévu par l’article D. 1226-3 du Code du travail.

◗ Quel est le montant et la durée d’indemnisation ?

À partir du 8e jour d’absence (ou dès le 1er jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) la loi garantit au salarié un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ce pourcentage (indemnités journalières comprises) est de (C. trav., art. D. 1226-1) :

  • 90 % pendant 30 jours ;
  • 66,66 % (les 2/3) pendant les 30 jours suivants.

Ces deux durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans (en sus de la durée d’un an exigée au départ) dans la limite de 90 jours (C. trav., art. D. 1226-2 ; D. no 2008-716, 18 juill. 2008). Ainsi :

  • un salarié ayant entre un an et 6 ans d’ancienneté aura droit à 90 % de son salaire brut pendant 30 jours et 66,66 % pendant les 30 jours suivants ;
  • entre 6 et 11 ans d’ancienneté, il aura droit à 90 % de son salaire brut pendant 40 jours et 66,66 % pendant les 40 jours suivants.

Exemple :

un salarié ayant 3 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2 000 € par mois est malade du 1er au 20 septembre (mois comprenant, par hypothèse, 22 jours de travail d’une durée égale). L’indemnisation de l’employeur débutant le 8 septembre (délai de carence de 7 jours), son salaire s’établira de la façon suivante :

  • du 1er au 7 septembre (période comprenant 5 jours de travail non rémunérés) : déduction de 454,55 € (2 000 € × 5/22) ;
  • du 8 au 20 septembre (période comprenant 9 jours de travail rémunérés à 90 %) : soit 736,36 € (2 000 € × 9/22) × 90 % ;
  • du 21 au 30 septembre (8 jours travaillés) : 727,27 € (2 000 € × 8/22) ;
  • salaire brut du mois de septembre : 736,36 (IJ comprises) + 727,27 = 1 463,63 €.

Pour le régime fiscal et social des indemnités journalières et du complément de salaire, voir no 145-170 ; pour la réduction du plafond en cas d’absence totale de rémunération, voir no 130-25.

◗ Comment se calcule la durée d’indemnisation si le salarié a déjà eu des arrêts de travail ou si un arrêt est à cheval sur deux années ?

Code du travail. — Si vous indemnisez le salarié en application des dispositions légales, vous devez calculer ses droits en tenant compte de ce qui lui a déjà été versé au cours des 12 mois antérieurs (C. trav., art. D. 1226-4). Le changement d’année civile n’ouvre donc pas droit à une nouvelle période d’indemnisation (Cass. soc., 28 avr. 1994, no 92-43.394).

Exemple :

un salarié (ayant 3 ans d’ancienneté) a un arrêt maladie le 11 octobre 2010 ; il faut remonter 12 mois en arrière, soit jusqu’au 11 octobre 2009, pour voir ce dont il a déjà bénéficié. Si au cours de cette période il a eu un arrêt de 30 jours (soit 23 jours indemnisés à 90 %) il lui reste un crédit de 7 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %.

Convention collective. — Elle peut prévoir un dispositif similaire au système légal (référence sur les 12 mois antérieurs) ou calculer les droits par année civile. Dans ce dernier cas, sauf dispositions plus avantageuses de votre convention, lorsqu’une même maladie se prolonge d’une année civile sur l’autre, la survenance d’une nouvelle année ne fait pas renaître un droit à indemnisation déjà épuisé. Le passage à une 2e année n’ouvre donc pas droit à une nouvelle période d’indemnisation en l’absence de reprise du travail (Cass. soc., 13 juill. 1988, no 86-40.437 ; Cass. soc., 14 oct. 2009, no 07-44.834).

◗ Quel salaire faut-il prendre en compte pour calculer le complément à verser ?

Le salarié a droit, légalement, à un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav., art. D. 1226-1).

Horaire. — La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire légale est celle qui correspond à l’horaire pratiqué pendant l’absence du salarié dans l’établissement ou la partie d’établissement ; toutefois si l’horaire a été augmenté par suite de l’absence du salarié, cette augmentation ne doit pas être prise en considération (C. trav., art. D. 1226-7). Sous cette réserve, vous devez donc calculer le complément de salaire en tenant compte :

En cas de modulation, l’horaire à retenir est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle « lissée ». L’indemnisation du salarié sera donc identique que l’arrêt de travail se situe en période de haute ou de basse activité (Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.013) ; voir no 110-115.

Rémunération variable. — Le salaire de référence doit être significatif. Lorsque la rémunération est variable (commissions…), vous pouvez effectuer vos calculs à partir du mois précédant ou sur une période plus longue (3 mois, un semestre, voire 12 mois par exemple) si cela est plus représentatif du salaire (Circ. min., 27 juin 1978, JO 1er juill.).

Attention, vous ne pouvez pas déduire de ce montant de commissions « fictives » (payé au titre du maintien de salaire) les commissions « réelles » correspondant à un travail antérieur à l’arrêt maladie et dues en raison de la conclusion d’une vente pendant cet arrêt (Cass. soc., 14 nov. 2007, no 06-44.419).

Primes. — Vous devez vous reporter aux accords, contrats ou usages qui les instituent car ce sont eux qui en fixent les conditions d’octroi. Les primes peuvent donc être supprimées ou réduites en cas d’absence pour maladie lorsque précisément leur versement est lié à la présence effective ou au travail effectif du salarié (voir no 115-15). Pour autant, un accord collectif ne peut pas mettre en place un système d’abattements par suite des seules absences pour maladie, sans quoi il s’agirait d’une discrimination à raison de l’état de santé interdite par la loi (C. trav., art. L. 1132-1 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-23.139).

S’agissant de l’indemnisation prévue par la convention collective, il a été jugé que la suppression ou la réduction de ces primes est possible même s’il est stipulé que l’intéressé malade « a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler ». C’est ce qui a été jugé par exemple pour une prime d’assiduité (Cass. soc., 3 oct. 1980, no 79-40.762), une prime de rendement individuel (Cass. soc., 13 juin 1984, no 82-41.020). Cette jurisprudence peut être étendue à l’indemnisation effectuée sur la base des dispositions du Code du travail qui lui aussi prévoit le maintien (partiel) « de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler » (C. trav., art. D. 1226-1).

Si vous indemnisez le salarié en application de votre convention collective, vous devez respecter les conditions d’attributions définies par elle. Ainsi, il a été jugé que lorsque la convention prévoit une indemnisation sur la base du salaire mensuel précédant l’arrêt de travail, les heures supplémentaires effectuées au cours de ce mois devaient être prises en compte (Cass. soc., 17 juill. 1996, no 93-42.456).

La Cour de cassation constatant que la convention collective instituant la prime fait obstacle à toute réduction de celle-ci du fait des absences liées à un accident du travail, considère que la base de calcul de la prime, constituée du salaire brut, ne peut pas être réduite en fonction des indemnités journalières de sécurité sociale versées au salarié pendant son arrêt de travail (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 0-24.424).

Pourboires non centralisés. — Il convient de prendre en considération la base retenue pour le calcul des cotisations (Circ. min., 27 juin 1978, JO 1er juill.).

Pour le remboursement des frais de transport (voir no 120-85), le droit à des titres restaurant (voir no 115-235), l’incidence d’un jour férié pendant la maladie (voir no 145-85).

◗ Le salaire garanti par la loi inclut-il les indemnités journalières de la sécurité sociale et celles d’un régime de prévoyance ?

Les pourcentages de salaire à maintenir s’entendent indemnités journalières de la sécurité sociale comprises. Par ailleurs, si un régime complémentaire de prévoyance verse également des indemnités, vous devez en déduire le montant du salaire garanti mais en ne retenant que la part des prestations résultant de vos cotisations à l’exclusion de la part correspondant aux cotisations du salarié (C. trav., art. D. 1226-5).

Attention, si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites du fait notamment de l’hospitalisation du salarié ou d’une sanction de la caisse, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du salaire garanti (C. trav., art. D. 1226-6). Cette réduction n’a donc pas de conséquences pour vous.

◗ Comment effectuer la comparaison entre la loi et la convention collective pour déterminer le régime d’indemnisation le plus favorable au salarié ?

La Cour de cassation et l’administration n’ont pas le même point de vue.

Position de la Cour de cassation. — Pour savoir ce qui est le plus favorable de la loi ou de votre convention collective, il convient de procéder à une comparaison globale des deux régimes d’indemnisation pour l’ensemble des salariés – et non salarié par salarié (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 93-20.066 ; voir no 105-25).

Position de l’administration. — La comparaison doit se faire pour chaque salarié et à chaque absence (Lettre min. 1er sept. 1980). Lorsqu’une absence se poursuit au-delà du mois, le calcul des droits est effectué à la fin de chaque mois suivant les dispositions légales puis conventionnelles depuis le début de l’absence ; après déduction des versements intermédiaires déjà effectués, le résultat le plus avantageux pour le salarié doit être retenu.

Prenons un exemple : un salarié percevant 2 000 € brut par mois est absent 36 jours du 20 février au 26 mars.

Selon la loi il a droit, après un délai de carence de 7 jours, à 90 % de son salaire brut pendant 30 jours calendaires. La convention collective l’indemnise à hauteur de 75 % de son salaire pendant 60 jours calendaires après un délai de carence de 4 jours. Son salaire, calculé selon les préconisations de l’administration, doit être le suivant :

  • 1) fin février : ce mois comprend 21 jours de travail ; après le délai de carence, 2 sont indemnisés selon la loi et 5 selon la convention ; ce qui correspond respectivement à 3 et 6 jours calendaires à imputer sur les durées d’indemnisation :

    • loi : (2 000 € × 2/21) × 90 % = 171,43 € ;
    • convention : (2 000 € × 5/21) × 75 % = 357,14 €.

    La somme à verser sera de 357,14 € (application de la convention collective) ;

  • 2) fin mars : ce mois comprend 21 jours de travail : 18 sont indemnisés au titre de la maladie, ce qui correspond à 26 jours calendaires à imputer sur la durée d’indemnisation :

    • Loi :

      • •  février : 171,43 € ;
      • •  mars : (2000 € × 18/21) × 90 % = 1542,86 € ;
      • •  total cumulé = 1714,29 € ;
      • •  déduire versement février : 357,14 € ;
      • •  reste : 1 357,15 €.
    • Convention :

      • •  février : 357,14 € ;
      • •  mars : (2000 € × 18/21) × 75 % = 1285,71 € ;
      • •  total : 1642,85 € ;
      • •  déduire versement février : 357,14 € ;
      • •  reste : 1285,71 €.

Somme à verser en mars : 1357,15 € (application de la loi).

Remarque :vous n’êtes pas tenu de suivre la méthode de l’administration. S’il y a conflit, ce sont en effet les tribunaux (et donc la Cour de cassation) qui tranchent.

◗ Quelles sont les mentions devant figurer sur le bulletin de paye ?

Vous devez mentionner sur le bulletin de paye :

  • le motif de l’absence et le montant de la retenue correspondante ;
  • le complément de salaire versé (déduction faite des indemnités journalières) ;
  • le montant des indemnités journalières s’il y a subrogation.

Il est conseillé, bien que cela ne soit pas obligatoire, de mentionner les dates de l’absence.

◗ Le salarié peut-il conserver son véhicule de fonction pendant son arrêt de travail ?

Si le salarié en avait également l’usage dans sa vie personnelle, vous ne pouvez pas, sauf stipulation contraire, lui retirer ce véhicule pendant une période de suspension de contrat (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996) et ce qu’il s’agisse d’un arrêt maladie, d’un congé maternité, voir d’un congé parental. Dans cette affaire, l’employeur qui avait à tort repris le véhicule a été condamné à 1 000 € de dommages-intérêts. La Cour de cassation vise tous les cas de suspension de contrat sans distinguer selon que cette période est rémunérée ou non. Paradoxalement, cette solution aboutit à maintenir partiellement un salaire (sous forme d’avantage en nature) y compris si l’employeur n’y est pas tenu par la loi ou la convention collective.

La Cour de cassation réservant le cas où il y aurait une « stipulation contraire », l’employeur a donc tout intérêt à prévoir, notamment par une clause du contrat, les conditions d’utilisation du véhicule de fonction ; à défaut, il ne pourra le récupérer pendant une période de suspension qu’en versant au salarié une indemnité compensatrice.

En revanche, l’employeur n’a aucunement l’obligation de rembourser les frais afférents à l’utilisation du véhicule de fonction durant le congé maladie du salarié, à moins bien sûr, qu’un engagement explicite de sa part ne soit rapporté (Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-12.780).

◗ Qu’en est-il du logement de fonction ?

Un gardien d’immeuble bénéficiait d’un logement de fonction gratuit en contrepartie des permanences et des astreintes de fin de semaine qu’il effectuait. À la suite d’un arrêt maladie d’un an, il est déclaré inapte puis licencié. L’employeur lui réclame alors des loyers et charges locatives correspondant à la période de suspension de contrat pour maladie. Il estimait en effet que le logement étant la contrepartie des permanences que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer, l’entreprise était en droit de suspendre le bénéfice de l’avantage en nature.

La Cour de cassation ne l’a pas suivi. Elle a au contraire posé un principe : le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat pour maladie. Par conséquent, la non-exécution par le salarié des permanences et astreintes n’autorisait pas l’employeur à réclamer, pour l’occupation à titre personnel et professionnel du logement de fonction, le paiement d’un loyer et de charges locatives non prévu par les dispositions contractuelles et conventionnelles (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-43.193).

A contrario, on peut en déduire qu’il serait possible, par contrat ou accord collectif, de prévoir le versement d’un loyer en cas de suspension prolongée du contrat.

Sachez-le :le Code du travail a intégré les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 1977 sur la mensualisation (accord annexé à la loi du 19 janvier 1978) et les modifications résultant de l’ANI du 11 janvier 2008 étendu ; ce dernier accord a en effet été repris par la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (C. trav., art. L. 1226-1) et le décret du 18 juillet 2008 précité (C. trav., art. D. 1226-2 et D. 1226-3).