Ne prenez pas de risques !
Le contenu de cet article est ancien.
Accédez aux derniers contenus à jour.

135-61 Comment distinguer mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 1 –
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 135 –
Discipline
Section 3 –
Sanctions disciplinaires

135-61 Comment distinguer mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. Autrement dit, le salarié est écarté de l’entreprise jusqu’à la notification de la sanction qui sera en définitive retenue. Il s’agit d’une mesure conservatoire qui, contrairement à la mise à pied disciplinaire, n’a pas la nature d’une sanction et n’épuise donc pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Textes :C. trav., art. L. 1332-3 ; C. trav., art. L. 2421-1 à C. trav., art. L. 2421-3 ; C. trav., art. R. 2421-14.

Dans quelles circonstances peut-on prononcer une mise à pied conservatoire ?

Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 27 nov. 2007, no 06-42.789), c’est-à-dire un comportement d’une gravité telle qu’elle ne permet pas un maintien dans les fonctions. Mais cela n’a rien d’obligatoire. En effet, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à la procédure n’interdit pas à l’employeur d’invoquer ensuite une faute grave (Cass. soc., 28 mars 2001, no 98-43.610 ; Cass. soc., 19 nov. 2005, no 03-46.797).

La sanction finalement retenue peut être un licenciement ou une sanction moindre, telle une mise à pied disciplinaire. L’employeur peut en effet renoncer au licenciement après l’entretien préalable. Dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire effectuée s’impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361).

En outre, le licenciement prononcé après une mise à pied conservatoire ne revêt pas nécessairement un caractère disciplinaire (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 07-44.491).

À l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur peut donc :

  • prononcer une sanction telle qu’une mutation disciplinaire, une rétrogradation, un licenciement pour motif disciplinaire ou une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s’imputant alors sur celle-ci ;
  • ou bien renoncer à toute sanction.

S’il décide finalement de ne pas prononcer de sanction proprement dite, l’employeur peut alors licencier l’intéressé pour un motif autre que disciplinaire. En pratique, il semble que l’insuffisance professionnelle soit le seul motif qui puisse être invoqué dans cette hypothèse, dans la mesure où elle se situe parfois à la frontière de la sphère disciplinaire.

Ainsi, un salarié a été licencié pour insuffisances, négligences et désintérêt manifeste dans l’accomplissement de son travail. L’employeur s’était d’abord placé sur le terrain disciplinaire en notifiant au salarié une mise à pied conservatoire puis, s’était ravisé et avait finalement licencié le salarié pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.278).

En conclusion, l’employeur qui engage une procédure disciplinaire et met à pied un salarié peut, en cours de procédure, changer d’avis, renoncer à toute sanction et licencier finalement le salarié pour un motif non disciplinaire. Mais attention, il lui est en revanche interdit de prononcer une mise à pied conservatoire en dehors de toute procédure disciplinaire.

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucun formalisme. L’employeur peut la prononcer oralement avec effet immédiat. Pour des raisons de preuve, il a cependant intérêt à la confirmer immédiatement par écrit. Cette lettre doit être précise afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur le fait qu’il s’agit bien d’une mise à pied conservatoire et non disciplinaire. Concrètement, ce courrier doit soit faire référence à la future sanction envisagée (éventuel licenciement ou décision à intervenir par exemple), soit, et c’est la solution la plus simple, préciser le caractère conservatoire de la mise à pied prononcée.

Remarque :la notification par écrit de la mise à pied conservatoire est édictée dans le seul intérêt du salarié. L’employeur ne peut donc se prévaloir de la notification tardive de cette mesure (Cass. soc., 6 févr. 2002, no 99-46.030). De même, ne commet pas de faute une salariée qui se rend sur son lieu de travail malgré une mise à pied et demande à son employeur, en lui faisant délivrer une sommation par huissier, de lui confirmer cette mise à pied, dès lors que celle-ci ne lui avait pas été notifiée par écrit. Elle pouvait craindre que l’employeur ne lui reproche un abandon de poste et était donc en droit de l’interroger sur la mesure prise à son encontre (Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-41.181).

L’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement engager la procédure disciplinaire qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement (Cass. soc., 19 sept. 2007, no 06-40.155). Si l’employeur n’engage pas immédiatement la procédure de licenciement, la mise à pied sera qualifiée de disciplinaire.

Exemples :

un délai de quatre jours entre la notification de la mise à pied conservatoire et l’envoi de la convocation à un entretien préalable a été jugé excessif (Cass. soc., 19 avr. 2000, no 98-41.924). Même solution pour une convocation à un entretien préalable adressée sept jours après le prononcé d’une mise à pied conservatoire (Cass. soc., 1er déc. 2011, no 09-72.958). Idem lorsque l’employeur notifie une mise à pied conservatoire et n’engage la procédure de licenciement que six jours plus tard, sans faire état d’aucun motif légitime pouvant justifier un tel délai (Cass. soc., 30 oct. 2013, no 12-22.962). En revanche, est régulière la mise à pied conservatoire suivie de l’envoi, dès le lendemain, de la convocation du salarié à un entretien préalable (Cass. soc., 20 mars 2013, no 12-15.707). Un délai de trois jours a également été jugé admissible (Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-45.286).

Il a été jugé que le fait qu’un salarié ait travaillé, à la demande de l’entreprise, pendant deux jours après la notification de sa mise à pied conservatoire, a pour effet de lui conférer un caractère disciplinaire (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 04-48.682). Pour autant, la Cour de cassation a depuis jugé que, même si l’employeur décide de réintégrer le salarié après l’entretien préalable, dans l’attente de la décision définitive, la mise à pied ne perd pas pour autant son caractère conservatoire pour devenir disciplinaire (Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-27.617).

Par exception, lorsque les faits fautifs commis par le salarié font l’objet de poursuites pénales, l’employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié et différer la convocation à l’entretien préalable jusqu’à l’issue de la procédure pénale (Cass. soc., 4 déc. 2012, no 11-27.508). Un tel différé est admis s’il est indispensable à l’employeur pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés et déterminer la nécessité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié (Cass. soc., 13 sept. 2012, no 11-16.434).

Exemple :

la Cour de cassation a ainsi estimé qu’une mise à pied conservatoire de sept semaines n’était pas excessive au regard de la complexité des investigations diligentées dans le cadre de l’enquête pénale. Dans cette affaire, une entreprise avait mis à pied à titre conservatoire un salarié après la découverte de manipulations de contrats et de factures de clients et avait déposé plainte. Pour la chambre sociale, cette mise à pied conservatoire était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (Cass. soc., 6 oct. 2016, no 15-15.465).

En pratique, deux lettres peuvent être adressées au salarié : l’une lui notifiant sa mise à pied conservatoire et l’autre le convoquant à l’entretien préalable si la sanction consiste en un licenciement. L’employeur peut également se contenter d’envoyer une seule lettre dans laquelle il signifiera la mise à pied et il convoquera le salarié audit entretien.

Si la mise à pied est prononcée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, laquelle fixerait un délai maximum pour le prononcé de la sanction définitive, elle s’analyse en une mise à pied conservatoire à condition que la lettre de licenciement soit finalement envoyée avant l’expiration de ce délai (Cass. soc., 30 sept. 2004, no 02-44.065).

ATTENTION :si, pour les motifs invoqués ci-dessus, les tribunaux viennent à requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, il en résulte que la sanction définitivement prononcée (la plupart du temps un licenciement) apparaît comme une double sanction, ce procédé étant prohibé (Cass. soc., 12 févr. 2003, no 01-46.433 ; voir no 135-45). La sanction définitivement prononcée sera par conséquent annulée. S’il s’agit d’un licenciement, il sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement pour faute grave faisant suite à la mise à pied conservatoire est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir le remboursement des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire. En revanche, cette déqualification de la faute n’a pas pour effet de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire (Cass. soc., 16 mai 2018, no 17-11.202).

La mise à pied conservatoire interrompt le délai de deux mois au-delà duquel les faits fautifs sont prescrits (voir no 135-70).

La mise à pied conservatoire doit-elle être rémunérée ?

La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 3 déc. 2002, no 00-44.080 ; Cass. soc., 18 déc. 2012, no 11-22.607) et, a fortiori, lourde (Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989). Autrement dit, si l’employeur fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire, il doit impérativement verser le salaire correspondant à cette période de mise à pied. S’il ne le fait pas, la mise à pied conservatoire non rémunérée et non suivie par un licenciement pour faute grave ou lourde s’analyse nécessairement en une sanction disciplinaire et ne peut donc être qualifiée de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989 ; Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-18.548).

L’employeur qui déciderait volontairement de rémunérer la mise à pied ne perd pas le droit de se prévaloir de la faute grave à l’encontre du salarié (Cass. soc., 16 mars 1994, no 92-43.151 ; Cass. soc., 17 janv. 2001, no 97-40.288).

Si la sanction finalement retenue est une mise à pied disciplinaire (suspension du contrat de travail non rémunérée), sa durée s’impute sur celle de la mise à pied conservatoire, ce qui permet de ne pas rémunérer la mise à pied conservatoire en tout ou partie (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361).

Si la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort, l’employeur doit rembourser au salarié les salaires couvrant cette période, peu important qu’il ait été placé en arrêt maladie durant cette période (Cass. soc., 18 févr. 2016, no 14-22.708).

Remarque :le refus par le salarié d’exécuter une mise à pied conservatoire (hypothèse où le salarié se rend sur son lieu de travail malgré la mise à pied conservatoire) n’est fautif et ne peut le priver du paiement du salaire correspondant à la durée de celle-ci qu’autant que son comportement antérieur caractérise une faute grave constitutive d’une cause de licenciement disciplinaire (Cass. soc., 3 déc. 2002, no 00-44.080 ; Cass. soc., 24 juin 2003, no 01-45.574). En revanche, le refus du salarié de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire prononcée à tort ne saurait légitimer son licenciement pour faute grave (Cass. soc., 12 oct. 2005, no 03-43.935).

L’employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire à durée déterminée ?

Oui. Tant qu’elle est notifiée dans l’attente de la décision de l’employeur dans la procédure de licenciement engagée, la mise à pied reste conservatoire. Peu importe qu’elle soit à durée déterminée (Cass. soc., 18 mars 2009, no 07-44.185).

Exemple :

un salarié a été convoqué le 9 décembre à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 décembre avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est finalement licencié pour faute grave le 9 janvier suivant. Invoquant la jurisprudence antérieure à cette décision selon laquelle une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l’employeur (Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-41.169), le salarié saisit les tribunaux afin que la mise à pied soit qualifiée de disciplinaire et obtenir ainsi des dommages et intérêts pour avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Mais l’employeur obtient gain de cause devant la Cour de cassation qui, revenant sur sa jurisprudence antérieure, n’exige plus que la mise à pied conservatoire soit prononcée pour une durée indéterminée. Ce qui importe c’est que la mesure soit prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement, et que cette procédure de licenciement soit précisément engagée dans le même temps.

Un salarié protégé peut-il être mis à pied à titre conservatoire ?

En cas de faute grave et a fortiori de faute lourde commise par un représentant du personnel ou un représentant syndical, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail qui doit autoriser le licenciement. Durant cette période, le salarié n’a pas à être rémunéré (C. trav., art. L. 2421-3). La mise à pied (qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire) ne suspend pas le mandat de représentant du personnel : l’employeur doit laisser le salarié entrer et circuler librement dans l’entreprise pour y exercer son mandat, lui accorder son crédit d’heures de délégation, le convoquer aux réunions de son institution, etc. (Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554). S’il s’oppose à l’exercice du mandat pendant la période de mise à pied, y compris s’il s’agit d’une mise à pied conservatoire, il commet un délit d’entrave et peut donc être poursuivi pénalement pour ce délit (Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410).

L’employeur doit effectuer les formalités suivantes :

  • s’il s’agit d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté, d’un salarié inscrit sur la liste des conseillers du salarié, d’un conseiller prud’homme, d’un défenseur syndical, etc. : notifier à l’inspecteur du travail la mise à pied conservatoire dans les 48 heures de sa prise d’effet et demander l’autorisation de licencier (C. trav., art. L. 2421-1 ; C. trav., art. L. 2421-2). En cas de litige, l’employeur devra être en mesure de prouver, à peine de nullité de la mise à pied conservatoire (CE, 15 nov. 1996, no 160601 : Cass. soc., 18 janv. 2017, no 15-24.599), qu’il a bien effectué cette notification dans le délai (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-42.564). Si la notification n’a pas été effectuée dans le délai, cela entraîne la nullité de la mise à pied conservatoire, mais n’affecte pas la procédure disciplinaire et la régularité de la sanction prise (Cass. soc., 18 janv. 2017, no 15-24.599) ;
  • pour les autres représentants du personnel : convoquer le comité d’entreprise (ou, à compter de sa mise en place, le comité social et économique) afin qu’il donne son avis, dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied, sur le licenciement envisagé, puis adresser la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la délibération du comité. En l’absence de comité d’entreprise (ou de comité social et économique), la demande d’autorisation doit être présentée dans les huit jours de la mise à pied (C. trav., art. R. 2421-14).

Si l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée. Le salarié doit reprendre ses fonctions antérieures et a droit au versement de la rémunération correspondant à la période de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-41.413). L’employeur ne peut échapper au remboursement des salaires en prononçant une mise à pied disciplinaire pour la période couvrant celle de la mesure conservatoire : lorsque l’inspecteur du travail a refusé une autorisation de licenciement disciplinaire, l’employeur n’est pas autorisé à prendre une sanction autre (Cass. soc., 7 nov. 1990, no 87-45.696). Il a même été jugé que si le salarié était en grève pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, il a droit malgré tout au paiement des salaires correspondant à cette période. Pourtant, le principe veut que le salarié gréviste ne perçoive pas sa rémunération durant sa participation à un mouvement de grève (voir no 215-25). La Cour de cassation considère néanmoins qu’en cas d’annulation de la mise à pied, les salaires doivent être remboursés, même s’il préexistait une autre cause justifiant leur non-paiement (Cass. soc., 17 déc. 2002, no 00-40.633). En tout état de cause, le fait de ne pas rétablir dans ses fonctions le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire constitue une violation, par l’employeur, du statut protecteur et de ses obligations contractuelles, qui s’analyse en un licenciement nul (Cass. soc., 4 févr. 2004, no 01-44.962).

Remarque :malgré le prononcé d’une mise à pied conservatoire, l’employeur peut renoncer au licenciement (avant même d’avoir saisi l’inspecteur du travail ou malgré l’autorisation de licenciement donnée par ce dernier). Dans ce cas, soit il renonce également à toute sanction et rembourse au salarié protégé le salaire correspondant à la partie de la mise à pied conservatoire déjà effectuée, soit il décide de prendre une sanction moindre telle qu’une mise à pied disciplinaire dont la durée et la période d’exécution pourront alors coïncider avec celle de la mise à pied conservatoire prononcée initialement. Cette pratique, admise par la Cour de cassation, permet d’échapper au remboursement des salaires (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361).

Sachez-le :l’employeur peut prendre d’autres mesures provisoires adaptées, destinées à garantir les intérêts de l’entreprise, dès lors qu’il n’en résulte pas une modification durable du contrat de travail sans l’accord du salarié (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-24.227). Tel est le cas par exemple d’une mise en disponibilité provisoire d’un salarié, avec maintien de la rémunération, dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, pour les besoins d’une enquête interne liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-23.503).