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120-30 Recourir à l’intérim – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie I –
Recruter
Thème 120 –
Alternatives au recrutement

120-30 Recourir à l’intérim – Préparer la décision

Le travail temporaire se caractérise par l’établissement d’une relation triangulaire entre l’entrepreneur de travail temporaire (ETT), le salarié en mission et l’entreprise utilisatrice. Elle prend sa source dans la conclusion de deux contrats :

  • un contrat de mise à disposition (contrat commercial) conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT ;
  • un contrat de travail temporaire/de mission (contrat de travail) conclu entre l’ETT et le travailleur intérimaire qu’elle embauche.

Les principales caractéristiques du contrat de travail temporaire sont les suivantes :

  • on ne peut y recourir que dans des cas limitativement énumérés par la loi (1) dont les plus courants sont le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité ;
  • ces contrats ont une durée maximale qui est fonction de la nature du motif de recours. Cette durée peut être fixée par un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice. A défaut, ce sont les règles légales -supplétives, donc- qui s’appliquent.
Tableau récapitulatif des durées légales maximales de missions
Motifs de recours Durées maximales (en nombre de mois)

Contrat à terme précis

(de date à date)

Contrat à terme imprécis
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu 18 Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4o et 5o de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 (au moins 6 mois) Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée 9 9
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation 24 Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 Impossible
Emplois à caractère saisonnier Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée 18 Réalisation de l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger 24 Réalisation de l’objet du contrat

Enfin, sauf cas particulier, une indemnité de fin de mission, destinée à compenser la précarité de l’emploi, doit être versée à l’issue de chaque mission. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.

L’intérim est avant tout considéré par les employeurs comme un levier d’ajustement des besoins en ressources humaines aux variations de l’activité, dont la réactivité n’a d’égale que la rigidité du cadre juridique dans lequel son recours est enfermé.

Les précautions à prendre avant la prise de décision

S’agissant du choix de l’intérim

Il est tout d’abord nécessaire de vérifier si l’intérim, et plus globalement le travail précaire, répond à un réel besoin. D’autres alternatives, plus ou moins souples, peuvent en effet être envisagées : modification ponctuelle de l’organisation, de la répartition des tâches, des services et des structures, détachement de salariés d’un service ou d’une entreprise à l’autre, externalisation de certaines activités, sous-traitance, recours à de nouvelles technologies, mobilité professionnelle, heures supplémentaires, gestion améliorée de l’absentéisme, adaptation de la durée du travail (modulation, par exemple)…

En ce qui concerne le choix entre l’intérim et le CDD, la principale différence réside dans le fait que l’intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire alors que le salarié en CDD apparaît dans les effectifs de l’entreprise qui l’utilise. Les différences de régime sont faibles, bien que le travail temporaire apparaisse encore plus flexible sur quelques points, ce qui s’explique par la relation commerciale qui lie l’entreprise de travail temporaire (ETT) à l’entreprise utilisatrice : faculté de report du terme par le mécanisme de la « souplesse » et possibilité de remplacer un intérimaire avec l’accord de l’agence d’intérim. Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice pourra s’appuyer sur l’expertise juridique et technique de l’ETT.

Le recours au CDD ne se justifie financièrement, dans la plupart des cas, qu’à partir d’une certaine durée (souvent 3 mois) : la durée moyenne d’un CDD est d’ailleurs de 3 mois, 60 % des contrats d’intérim durant pour leur part moins d’une semaine. Le coefficient multiplicateur (taux de facturation) appliqué par les agences d’intérim et à partir duquel elles se rémunèrent peut amener à conclure que l’intérim est une solution plus coûteuse que le CDD. Cependant, si l’on examine les coûts indirects, l’intérêt financier du recours au CDD s’atténue. Parmi ces coûts, il est possible de citer : les coûts de la visite médicale, du recrutement (temps passé à l’étude du dossier, publication des annonces, entretiens, établissement des contrats et des documents administratifs…), les coûts de gestion (édition des paies, certificats de travail, déclarations Assedic, soldes de tout compte, archivage des dossiers…), etc.

S’agissant des possibilités de recours

Il est essentiel de vérifier si le recours à l’intérim est possible et si l’on dispose d’un motif valable.

Eviter les cas de recours interdits

Au-delà de l’interdiction de pourvoir par ce biais des emplois permanents de l’entreprise, d’autres cas spécifiques sont prévus (2).

Pendant une période de 6 mois à la suite d’un licenciement économique, pour le poste visé, et pour le motif d’accroissement temporaire d’activité dans l’établissement concerné

Il est interdit, dans un établissement où un licenciement pour motif économique a eu lieu, de faire appel, dans les six mois qui suivent la notification de ce licenciement, à l’intérim pour motif d’accroissement temporaire de l’activité.

Ce principe comporte cependant plusieurs exceptions :

  • dans une entreprise à établissements multiples, il ne concerne que l’établissement dans lequel le licenciement a été prononcé ;
  • il ne s’applique qu’au poste concerné par le licenciement ;
  • il n’est pas appliqué lorsque la mission n’excède pas trois mois. Cette possibilité ne peut cependant permettre de maintenir qu’une certaine continuité dans l’activité avant la suppression définitive d’un poste, notamment si le salarié licencié ou reclassé a quitté le poste avant sa suppression définitive. Il s’agit donc de l’hypothèse inverse du cas de recours à un intérimaire dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;
  • il ne s’applique pas lorsque le motif de recours à l’intérim concerne la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens exorbitants par rapports à ceux que l’entreprise utilise ordinairement.

Il faut néanmoins informer et consulter le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel.

Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu du fait d’un conflit collectif

Il est interdit de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de sa participation à un mouvement de grève par un travailleur temporaire, de manière à ne pas priver le droit de grève de toute efficacité. Cette règle doit être respectée, que le mouvement de grève soit valable ou non. En revanche, un conflit collectif n’empêche pas le personnel intérimaire déjà en place de poursuivre sa mission.

Pour remplacer un médecin du travail

En cas d’absence du médecin du travail, s’il s’agit d’une médecine d’entreprise, il est nécessaire de recourir temporairement à un service médical interentreprises en cas d’urgence.

Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté

Par exemple, les travaux comportant l’exposition à certains produits (fluor, chlore gazeux…) ou correspondant à certaines opérations (application des peintures et vernis par pulvérisation ou travaux effectués dans l’air comprimé…).

Deux dérogations sont cependant possibles :

  • soit lorsque les travaux visés par cette liste s’effectuent à l’intérieur d’appareils rigoureusement clos en marche normale ;
  • soit sur dérogation du directeur départemental du travail et de l’emploi (après enquête de l’inspecteur du travail et avis du médecin inspecteur régional, du médecin du travail et du CHSCT de l’entreprise utilisatrice), s’il est vérifié que des mesures particulières de prévention, par exemple une formation renforcée à la sécurité, assurent une protection efficace des salariés contre les risques dus à ces travaux.

Vérifier l’existence d’un motif de recours autorisé

La légitimité du recours à un contrat d’intérim doit être appréciée à la date de conclusion de celui-ci (3), ce qui interdit la conclusion d’un contrat de mission pour répondre à un besoin à venir. Ceci n’empêche évidemment pas d’anticiper ses besoins avec l’agence d’intérim, de manière à faire en sorte de commencer à rechercher les intérimaires bien en amont de la date prévue de début de la mission.

A contrario, en cas de contrat conclu de date à date, la réalisation de l’objet du contrat avant son terme ne permet pas d’y mettre fin par anticipation et n’expose bien sûr à aucune sanction, sauf cas d’évaluation volontaire et donc frauduleuse.

La loi rappelle que le recours au travail temporaire ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. C’est pourquoi la loi énumère de manière limitative les cas de recours au travail temporaire, lesquels s’organisent autour de cinq grandes catégories : le remplacement, l’accroissement d’activité, les emplois saisonniers, les contrats d’usage et les compléments de formation insertion/réinsertion.

Pour remplacer un salarié (en CDD ou CDI) absent ou dont le contrat de travail est suspendu, parti définitivement avant la suppression du poste ou dans le cas de l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI

Le remplacement est le cas de recours par excellence au contrat de travail précaire et à l’intérim.

Il peut s’agir de remplacer un salarié absent, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés payés…), ou présent dans l’entreprise mais temporairement affecté à un autre poste.

Le remplacement est possible pour un passage momentané d’un salarié d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, afin d’assurer le complément d’horaire pendant la période convenue.

Le remplacement peut être « partiel » (sur une partie seulement des tâches qu’effectue habituellement le salarié remplacé), ce qui justifie une rémunération ou un coefficient inférieur(e), à condition de mentionner dans le contrat de mission « remplacement partiel » et de lister sur ce contrat les tâches précises effectivement assurées par l’intérimaire.

Le remplacement d’un salarié absent par plusieurs intérimaires successifs n’est pas envisageable, sauf s’il y a suspension du contrat de l’intérimaire effectuant le remplacement, rupture anticipée due à son fait ou refus par celui-ci du renouvellement de son contrat.

Un intérimaire peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents au sein de la même entreprise utilisatrice mais devra être lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer.

A noter qu’il est possible de remplacer par un intérimaire une personne qui n’est pas salariée (4), soit :

  • le chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
  • une personne exerçant une profession libérale ;
  • le conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ;
  • l’associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
  • le chef d’une exploitation agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole.

Il peut également être recouru à l’intérim en cas de départ définitif précédant la suppression d’un poste. Le motif de remplacement n’est alors utilisable qu’aux conditions suivantes : la suppression du poste sera effective dans les 24 mois mais le salarié qui l’occupe le quitte de manière définitive (sans nécessairement quitter l’entreprise) avant cette échéance et le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel auront été informés (sans que l’absence de comité d’entreprise et de délégués du personnel ne fasse obstacle à l’utilisation de cette possibilité (5)).

Un contrat de travail temporaire peut enfin être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI. En pareille situation, le nouveau salarié permanent dont l’entrée est attendue doit avoir été pressenti, voire recruté (6), ou faire l’objet d’une mutation interne (7). Ceci implique que l’employeur devra disposer des preuves nécessaires (échanges de courriers, promesse d’embauche si embauche…) pour démontrer le respect de cette obligation.

L’accroissement temporaire d’activité

Ce motif recouvre les situations suivantes :

  • l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise : par exemple, le changement de système informatique ;
  • la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation, réclamant des moyens supérieurs à ceux dont dispose l’entreprise d’ordinaire : ce caractère exceptionnel peut s’entendre du volume plus important à traiter, de délais particulièrement courts à respecter, de normes techniques particulières, de modalités de livraison plus contraignantes… ;
  • les travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage : par exemple, la réparation d’une toiture, d’une machine nécessaire au fonctionnement de l’usine ou dont l’arrêt prolongé compromet la sécurité de l’installation…

A propos de la requalification de contrats de mission en CDI, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné deux précisions importantes (8) :

  • l’accroissement temporaire d’activité n’a pas à présenter un caractère exceptionnel, ni d’imprévisibilité. Il peut avoir été programmé ou cyclique mais doit être limité dans le temps ;
  • l’intérimaire peut ne pas être affecté à la réalisation des tâches correspondant à l’accroissement temporaire d’activité.

Les emplois à caractère saisonnier

Ils peuvent correspondre à une saison marquant une échéance agricole (période de cueillette, par exemple), une période touristique (dans les stations balnéaires ou de sports d’hiver, entre autres) ou commerciale (période des fêtes de fin d’année, des soldes). Le concept de saison renvoie à une activité prévisible, récurrente, cyclique et indépendante de la volonté de l’employeur ou des salariés (9), s’inscrivant dans une période relativement courte. Le caractère saisonnier n’est pas seulement un caractère périodique : il est subi par les entreprises, ce qui n’est par exemple pas le cas des campagnes organisées périodiquement par des entreprises qui lancent de nouveaux produits.

Les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois offerts

Les contrats dits « d’usage » peuvent être conclus par des entreprises dont l’activité principale (et non l’activité du salarié (10), ou une activité simplement accessoire) relève d’une liste de secteurs d’activité fixée par décret ou par un accord collectif étendu. Seules ces activités permettent d’y recourir (à condition bien entendu que le besoin soit temporaire), dans la mesure où elles sont reconnues comme pouvant comporter des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Pour « assurer un complément de formation professionnelle » ou « faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières »

Deux nouveaux cas spécifiques de recours au travail temporaire ont été introduits par la loi de modernisation sociale du 18 janvier 2005, afin de faciliter l’emploi de personnes fragilisées :

  • le fait d’« assurer un complément de formation professionnelle », motif notamment réservé aux candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou plus adaptées aux exigences de leur bassin d’emploi ;
  • le fait de « faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières », par exemple les demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE depuis plus de 12 mois ou les jeunes sortis du système éducatif et recherchant, sans succès, un emploi depuis plus de 6 mois.

Etre en mesure de prouver la réalité du motif

L’entreprise utilisatrice doit être en mesure de prouver à tout moment la réalité et la validité du motif de recours à un intérimaire, par exemple en cas de visite de l’inspection du travail ou de demande de l’agence d’intérim. Il est donc recommandé de garder l’intégralité des moyens matériels de preuve qu’il sera utile de mobiliser. Notamment, arrêt maladie, demande de congé payé (pour le remplacement de salarié), trace des commandes supplémentaires à honorer, des réparations des machines dont la panne a provoqué un retard (pour l’accroissement temporaire d’activité)…

Formuler correctement le motif de recours

Il est strictement interdit d’utiliser un intérimaire pour un autre motif que celui prévu au contrat. De plus, un motif trop vague ou mal formulé pourra être considéré comme inexistant. Par conséquent, la définition du motif, en particulier lorsqu’il s’agit de surcroît de travail, doit être particulièrement réfléchie.

Remplacement

Le contrat ne doit pas nécessairement comporter la justification de l’absence mais doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.

Dans le cas de l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, il est impératif que soient indiqués sur le contrat d’intérim le nom et la qualification du salarié ayant effectivement quitté l’entreprise et qui va être remplacé par le nouveau CDI (11).

Surcroît temporaire

Une recommandation peut être donnée : poser deux questions.

Quelle est la nature du besoin supplémentaire ?

Quelle est l’origine du besoin supplémentaire ?

Le motif doit donc être formulé de la manière suivante : « Surcroît de travail lié à < > » ou « Surcroît de travail consistant en < > du fait de < > ».

Répondre à ces deux questions est un moyen efficace de vérifier si le motif considéré justifie effectivement un recours au travail temporaire.

Respecter les délais de carence entre deux contrats

Au-delà de la définition du motif de recours, une autre condition au recours au travail temporaire concerne, le cas échéant, « le délai de carence ». Concrètement, le législateur a souhaité s’assurer que le travail temporaire ne puisse servir à pourvoir des emplois permanents en obligeant l’entreprise utilisatrice à respecter un certain délai (sauf exceptions), après la fin d’un contrat de travail temporaire, avant de reprendre un intérimaire avec un nouveau contrat.

Ce délai de carence est applicable dans les cas de succession de contrat de travail temporaire, mais également de CDD, ou de combinaison des deux types de contrats (CDD conclu après un contrat de travail temporaire ou l’inverse).

Sauf lorsque ses conditions de décompte sont fixées par un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice, le délai de carence se calcule de la manière suivante (12) :

  • lorsque le premier contrat a duré au moins 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal au tiers de la durée totale du premier contrat (délai « tiers-temps ») ;
  • lorsque le premier contrat a duré moins de 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée totale du premier contrat (délai « mi-temps »).

La règle du délai de carence ne s’applique pas à l’intérimaire, mais au poste de travail. La succession de plusieurs contrats temporaires sur des postes différents, avec un même intérimaire, n’est soumise, sous réserve de fraude à la loi, à aucun délai. En d’autres termes, le délai de carence ne peut s’appliquer qu’en cas de missions successives, avec le même intérimaire ou non, sur un même poste de travail. Un contrat à durée déterminée peut être suivi d’un contrat de travail temporaire sur le même poste de travail et inversement à condition de respecter le délai de carence.

Sauf si un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice en dispose autrement, le délai de carence ne s’applique toutefois pas pour les successions de contrats sur un même poste de travail dans les cas suivants (13) :

  • travaux urgents de sécurité ;
  • nouvelle absence du salarié remplacé : toute absence régulièrement justifiée faisant suite immédiatement à une première absence (par exemple, prolongation d’arrêt de travail), et toute absence dont la nature est distincte de la précédente (par exemple, congé parental faisant suite à un congé de maternité). Il est ainsi possible de faire des avenants de prolongation successifs en cas de maladie à condition que la durée de l’absence du salarié permanent ne soit pas connue à l’avance ;
  • emplois saisonniers ou temporaires par usage ;
  • rupture anticipée du contrat du fait de l’intérimaire ;
  • démission de l’intérimaire ;
  • contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale ou son conjoint, d’un associé de SCP, SCM ou SEL, d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation agricole ou de leur conjoint ;
  • refus du renouvellement par l’intérimaire, pour la durée du contrat non renouvelé.

Le délai de carence se décompte désormais en jours d’ouverture de l’entreprise (par exemple, 5 jours par semaine si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi), c’est-à-dire en jours ouvrés, et non pas calendaires (du samedi au dimanche). La durée du contrat à partir de laquelle est calculé le délai de carence est au contraire déterminée en jours calendaires (14).

EXEMPLE :

Une entreprise ouverte 5 jours sur 7 (fermée le samedi et le dimanche) a recours à un intérimaire sur un poste pour une mission d’un mois du 1er au 31 mars. Si l’entrepreneur souhaite reprendre un intérimaire sur le même poste, il lui faudra attendre 31 x 0,3 jours (car mission supérieure à 14 jours calendaires) = 11 jours (arrondi au jour supérieur), à appliquer en jours d’ouverture de l’entreprise, ce qui correspond à presque 2 semaines. Le délai de carence courra jusqu’au 17 avril compris.

Le poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés à l’intérimaire. Savoir si deux postes sont identiques ou non s’apprécie donc également en fonction de la nature des travaux confiés à l’intérimaire et non à partir de la seule localisation géographique de leur exécution. Lorsque le poste occupé par un salarié ne peut être isolé en termes de tâches, l’interdiction vise l’ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle a été affecté l’intérimaire dont le contrat a pris fin. L’unité de travail peut être un atelier, un chantier, un service, un bureau.

En cas de doute, au vu des sanctions prévues, la prudence s’impose. Il est toujours loisible à l’entreprise utilisatrice de décider d’appliquer un délai de carence à l’intérimaire plutôt qu’au poste, en particulier lorsqu’il enchaîne des missions de remplacement et de surcroît, même s’il change de poste. Il est, dans tous les cas, impératif d’établir des descriptifs de postes précis, sur lesquels l’entreprise utilisatrice pourra s’appuyer en cas de contentieux de requalification du contrat d’intérim en CDI, pour montrer que l’intérimaire concerné avait réellement changé de poste entre deux missions.

S’agissant du terme de la mission

Le contrat doit en principe comporter un terme précis (date de fin déterminée) et, sauf lorsqu’un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice en dispose autrement, ne pas excéder une durée de 18 mois, hors les exceptions suivantes (15) :

  • pour le remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant une suppression de poste : 24 mois ;
  • pour les missions exécutées à l’étranger : 24 mois ;
  • pour le relais avant l’arrivée d’un titulaire en CDI : 9 mois ;
  • pour l’accroissement d’activité suite à une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois (6 mois minimum) ;
  • pour des travaux de sécurité : 9 mois.

Lorsque l’entreprise utilisatrice ignore la durée précise de la mission lors de la conclusion du contrat, il lui est néanmoins possible d’utiliser dans certains cas un terme imprécis.

Cette possibilité est réservée aux cas suivants :

  • pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un travailleur permanent nouvellement embauché ;
  • afin de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;
  • afin de pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

L’absence de terme précis doit s’accompagner de la fixation d’une durée minimale. Par exemple : « le contrat est conclu pour la durée de l’arrêt maladie de Madame < >, et comporte une durée minimale de deux mois ».

Le contrat prendra fin, au choix de l’entreprise utilisatrice, soit à la fin de la durée minimale, soit lors de la fin de l’absence pour laquelle il a été conclu. Les durées maximales prévues pour les contrats à terme précis ne s’appliquent pas aux contrats à terme imprécis, sauf en cas de contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI (voir infra).

RemarqueOn observera que le contrat de mission peut, comme le CDD, être renouvelé dans des conditions (nombre maximal de renouvellements possibles et durée totale du contrat) fixées le cas échéant par un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par la loi. Dans ce dernier cas, seuls deux renouvellements sont possibles pour une durée totale de 18 mois (16).

S’agissant des dates de début et de fin de mission en cas de contrat de remplacement

Déterminer la date de début de la mission

Le début de la mission peut être placé avant le départ du salarié absent (17), pour « mise au courant » du remplaçant (en d’autres termes, pour une formation sommaire au fonctionnement du service) pendant le temps raisonnablement nécessaire à la transmission des « consignes ».

Il n’existe pas de définition claire du « raisonnable », mais quelques règles de logique doivent s’appliquer : plus la mission est longue, plus la qualification de la personne remplacée est importante, plus le poste considéré comporte d’aspects techniques (matériel, logiciels, procédures…), de responsabilités, plus le contexte est spécifique ou la situation difficile, plus il est compréhensible que le passage de consignes soit long.

Déterminer la date de fin de mission

Il est possible de remplacer un salarié absent pour une durée inférieure à son absence.

En cas de remplacement d’un salarié absent, la mission de l’intérimaire peut prendre fin :

  • pour un contrat de date à date, à l’arrivée du terme fixé par le contrat ou par l’avenant de renouvellement, sauf utilisation de la possibilité d’aménager le terme (voir infra) ;
  • pour un contrat avec durée minimale, à la fin de cette période ou au plus tard au surlendemain du retour de l’absent.

L’entreprise dispose de plusieurs marges de manœuvre pour aménager le terme (18) :

  • en cas de remplacement d’un salarié absent, le terme peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé. Ce report doit permettre à l’intérimaire remplaçant de transmettre au salarié qui retrouve son poste les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l’activité du service. Cette éventualité doit toutefois être prévue dans le contrat de mise à disposition, être nécessaire et justifiée ;
  • le terme peut être « aménagé », pour les contrats de date à date (à terme précis), quel que soit le motif de recours, dans les conditions suivantes :

    • •  missions d’une durée égale ou supérieure à 10 jours :

      • avancé d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée totale de la mission soit réduite de plus de 10 jours,
      • différé d’un jour pour 5 jours de travail, sous réserve de respecter la durée maximale (en principe 18 mois),
  • •  missions inférieures à 10 jours : avancé ou différé de 2 jours.
Tableau récapitulatif des aménagements du terme ou « souplesses »
Durée de la mission Souplesse (1)
Inférieure ou égale à 14 jours 2 jours
De 15 à 19 jours 3 jours
De 20 à 24 jours 4 jours
De 25 à 29 jours 5 jours
De 30 à 34 jours 6 jours
De 35 à 39 jours 7 jours
De 40 à 44 jours 8 jours
De 45 à 49 jours 9 jours
Supérieure ou égale à 50 jours 10 jours

Le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut faire l’objet d’un renouvellement. Lorsqu’il y a eu renouvellement du contrat, et que l’entreprise utilisatrice cherche à faire jouer les souplesses, ces dernières sont calculées sur l’ensemble de la mission (contrat et avenant).

La possibilité de réduction ou de prolongation du terme est déterminée par rapport au nombre de jours travaillés de la mission. En cas de report du terme, l’entreprise utilisatrice ne peut arrondir au nombre supérieur le nombre de jours de souplesse car la loi prévoit que la souplesse est calculée sur la base d’un jour pour cinq jours de travail. Par conséquent, seuls les jours entiers de souplesse peuvent être pris en compte.

S’agissant du coût financier du recours à l’intérim

Le travail temporaire représente un coût certain. Recourir à un prestataire, à un intermédiaire que constitue l’agence de travail temporaire, entraîne une dépense. Il faut en effet rémunérer le service apporté, ce qui vient s’ajouter à l’ensemble des sommes qui devront être versées à l’intérimaire, dans le respect du principe d’égalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Déterminer la rémunération

Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés dans le contrat de mission et ne peuvent être inférieurs au salaire d’embauche versé, après période d’essai, aux salariés de l’entreprise utilisatrice de même qualification occupant le même poste de travail (19). A défaut de référent, il faudra fixer le salaire de telle sorte qu’il se situe à un niveau intermédiaire entre le salaire versé pour un poste de catégorie immédiatement inférieure et celui prévu pour un poste de catégorie immédiatement supérieure. Bien évidemment, ce salaire devra respecter les minima prévus par la convention collective ou l’accord d’entreprise.

Le salaire de l’intérimaire peut toutefois être globalement inférieur à celui versé aux personnes occupant le même poste dès lors que le différentiel se justifie par l’ancienneté, les qualifications acquises pendant la vie professionnelle, la mobilité professionnelle ou géographique, l’expérience, la polyvalence sur plusieurs postes ou emplois… L’entreprise utilisatrice devra cependant être en mesure de prouver les raisons objectives de cet écart en cas d’interrogation par l’ETT ou l’inspection du travail, de manière à ce qu’aucune discrimination ne puisse être reprochée.

La rémunération de l’intérimaire est composée du salaire de base et de ses accessoires (avantages en nature, primes…).

Les intéressés doivent bénéficier de toutes les primes liées aux conditions de travail (primes de risques, de froid, de rendement, de salissure, d’horaires décalés, de panier…), mais également des primes exceptionnelles et gratifications (treizième mois, primes de vacances…), et des avantages en espèces ou en nature (bons d’achat, produits gratuits, cadeaux…) dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

L’égalité de traitement est donc particulièrement forte, d’où la nécessité de signaler à l’agence d’intérim l’intégralité des éléments entrant dans la rémunération de l’intérimaire. Celles-ci ne manqueront d’ailleurs pas d’être sollicitées par leurs intérimaires si ceux-ci constatent une différence de traitement opérée par l’entreprise utilisatrice (y compris concernant les avantages en nature : frais de repas, de transport, distribution de produits gratuits ou à moindre prix…). Lorsqu’en tant qu’employeur, l’entreprise utilisatrice choisit de créer une prime, un avantage pour ses salariés, elle devra donc toujours réfléchir à l’impact financier supplémentaire que représente l’octroi nécessaire de cet avantage aux intérimaires.

En cas d’augmentation générale des salaires en cours de mission au sein de l’entreprise utilisatrice, le salarié temporaire devra en bénéficier dans les mêmes conditions que les salariés permanents. L’agence devra donc être prévenue à cet effet.

En revanche, la participation et l’intéressement versés dans l’entreprise utilisatrice ne bénéficient pas aux intérimaires, lesquels ne sont concernés que par les dispositifs mis en place au sein de leur ETT.

Déterminer le montant des indemnités de rupture

Une indemnité de fin de mission (IFM) égale à 10 % du montant total de la rémunération brute (majorations, primes et indemnités diverses comprises, à l’exclusion de l’ICCP) est due à l’intérimaire par l’ETT, à l’expiration de chaque mission effectivement accomplie, sauf :

  • conclusion immédiate avec l’entreprise utilisatrice d’un contrat à durée indéterminée (20), la condition d’immédiateté étant appréciée strictement (l’acceptation de l’offre d’emploi en CDI doit intervenir avant la fin de la mission pour écarter le bénéfice du maintien au droit à l’indemnité (21));
  • rupture du contrat de mission à l’initiative du travailleur temporaire qui justifie d’une embauche en CDI ;
  • rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ;
  • rupture du contrat pour force majeure ;
  • contrat de mission-formation ;
  • contrat saisonnier ou d’usage.

Elle est due à la date définitive de rupture du contrat, ce qui signifie qu’elle ne sera pas versée à la fin du contrat initial en cas de renouvellement, mais uniquement à la fin de celui-ci.

En revanche, en cas de succession de contrats, même ininterrompus, elle doit être versée à la fin de chaque contrat.

S’il s’agit d’une pratique assez rare, il est parfaitement déconseillé de la verser au mois le mois. Cela conduit en effet à préjuger que le contrat se poursuivra jusqu’à son terme ou sera rompu dans des conditions ouvrant droit à l’indemnité de fin de contrat, ce qui peut ne pas être le cas.

Par ailleurs, l’entreprise ne pourrait selon nous, dans ce cas, prétendre au remboursement des indemnités déjà versées au prétexte qu’elles l’auraient été finalement indûment.

Rappelons que cette indemnité est soumise à l’ensemble des charges sociales avec application de la règle de régularisation des plafonds (ce qui peut conduire à l’assujettissement intégral de l’indemnité aux cotisations plafonnées, quand bien même le montant de l’indemnité additionné au salaire de la dernière paie dépasse le plafond).

Une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), calculée sur la durée totale de la mission, est également due à l’expiration de chaque mission effectivement accomplie, quelle qu’en soit la durée. Elle ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute totale (22). La rémunération brute totale servant d’assiette de calcul intègre l’IFM (23), mais non certaines primes annuelles (primes de vacances, treizième mois…) qui ont pour objet de rémunérer à la fois des périodes de travail et de congés réunis (24).

Déterminer le montant des honoraires à verser à l’ETT

L’entreprise utilisatrice doit verser à l’agence :

  • d’une part, l’ensemble des éléments de rémunération qui seront versés in fine à l’intérimaire ;
  • d’autre part, un montant supplémentaire correspondant à l’application d’un coefficient de facturation sur l’ensemble de ces éléments de rémunération. Ce montant supplémentaire comprend le montant des charges sociales patronales dont l’ETT doit s’acquitter, ainsi que sa marge.

Par exemple, si l’agence de travail temporaire applique un coefficient de facturation égal à 2.00 pour un intérimaire payé 2 000 € bruts mensuels (hors charges patronales), l’entreprise utilisatrice paiera 4 000 €, la différence couvrant les charges patronales et la marge de l’agence.

Le montant du coefficient de facturation varie traditionnellement en fonction de la qualification de l’intérimaire délégué : plus l’intérimaire est qualifié, plus ce coefficient sera élevé. Par ailleurs, ce coefficient varie également en fonction de la disponibilité des travailleurs disposant du type de qualifications recherchées sur le marché : plus la ressource est rare et demandée, plus le coefficient de facturation sera élevé.

Si l’entreprise utilisatrice a recours de manière massive à l’intérim, il est évident que ce coefficient de facturation pourra être négocié.

S’agissant des caractéristiques particulières du poste

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le chef d’entreprise est soumis à l’obligation d’évaluer les risques liés aux postes de travail. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des personnes travaillant au sein de l’établissement, y compris les intérimaires, après avoir évalué les risques.

Il incombe donc à l’entreprise utilisatrice de définir, pour les intérimaires, si un poste présente des risques particuliers et s’il doit figurer sur la liste des postes à risques (travail en hauteur, en chambre froide, de nuit…) prévue par la loi et de le signaler à l’agence de travail temporaire.

Les précautions à prendre dans la mise en œuvre de la décision

S’agissant de la conclusion du contrat

Le contrat de mise à disposition, signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice, doit être établi par écrit (25). Dans le cas contraire, la jurisprudence a décidé que cette omission entraîne la nullité absolue du contrat. En conséquence, l’ETT n’est pas en droit d’exiger le paiement des factures de fourniture de main-d’œuvre, mais elle peut obtenir le remboursement des rémunérations des salariés mis à disposition et celui des charges sociales afférentes à ces rémunérations (26). Un contrat de mise à disposition doit être rédigé pour chaque intérimaire et chaque mission, ce qui interdit la conclusion, entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, d’une même convention-cadre destinée à l’accueil de plusieurs intérimaires.

S’agissant de la période d’essai

Le contrat de mission conclu par l’ETT avec le salarié intérimaire peut éventuellement comporter une période d’essai (27). Si tel est le cas, au cours de cette période, chacune des parties aura la faculté de rompre la convention, pour quelque motif que ce soit, sans délai de préavis ni indemnité particulière, sauf stipulation contraire et sous réserve d’un éventuel abus. La période d’essai, dans un contrat de mission, n’est pas renouvelable.

Le contrat peut comporter une période d’essai d’une durée fixée par voie de convention collective ou d’accord de branche. A défaut, la loi a prévu :

  • 2 jours pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à un mois ;
  • 3 jours pour un contrat d’une durée comprise entre un et deux mois ;
  • 5 jours au-delà.

En cas de terme imprécis, la période d’essai est calculée de la même façon mais d’après la durée minimale prévue pour le contrat (voir infra).

S’agissant de l’information de l’intérimaire

Un accueil réussi se prépare en amont : il est préférable que l’agence d’intérim reçoive l’intérimaire avant le début de sa mission dans l’entreprise utilisatrice pour le sensibiliser sur son environnement de travail, au-delà du descriptif de la mission et du poste proposés : horaires, travail dans des conditions particulières (froid ou grande chaleur, travail en hauteur, bruit, risques particuliers…), outils ou matériel à utiliser, contexte social et économique de l’entreprise (embauches en CDI possibles ?), conditions particulières d’accès, valeurs et codes de l’entreprise, attentes particulières de la hiérarchie…

Les risques encourus

Le recours à l’intérim est régi par un cadre juridique strict dont le non-respect entraîne des sanctions pénales et civiles particulièrement lourdes (28). Il n’est pas inutile en cas de doute d’échanger avec les entreprises de travail temporaire qui disposent souvent, notamment pour les plus grandes d’entre elles, de services juridiques spécialisés.

Concernant la responsabilité pénale de l’entreprise utilisatrice

Elle peut être engagée dans les cas suivants :

  • en cas non-respect des cas de recours, de leurs conditions et de leurs justifications, de non-respect des interdictions de recours au travail temporaire, du dépassement de la durée maximale des contrats, des règles d’aménagement du terme ;
  • en cas de non-respect des délais de carence, d’omission ou de falsification des mentions contractuelles obligatoires ;
  • en cas de non-respect du principe d’égalité de rémunération ;
  • en cas de non-respect des règles de sécurité ;
  • en cas de non-respect du droit de l’intérimaire à accéder aux installations ou moyens collectifs au sein de l’entreprise utilisatrice.

Par exemple, le fait d’avoir recours à l’intérim dans des cas autres que ceux énoncés par la loi ou sans avoir conclu un contrat de mise à disposition conforme aux prescriptions légales est pénalement sanctionné d’une amende de 3 750 € par infraction et en cas de récidive d’une amende de 7 500 € et/ou d’un emprisonnement de 6 mois. Par ailleurs, en tout état de cause, l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et surtout sa publication dans la presse peuvent être ordonnés par le tribunal, aux frais de l’ETT ou de l’entreprise utilisatrice condamnée.

Concernant les sanctions civiles encourues par l’entreprise utilisatrice

La violation des règles de fond ou de forme applicables au contrat de mise à disposition emporte la requalification du contrat de mission en CDI. De plus, si l’entreprise utilisatrice s’est rendue coupable d’une violation des dispositions relatives au travail temporaire, l’intérimaire peut aussi faire valoir auprès de cette entreprise les droits afférents à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission (29). La requalification conduit alors à verser à l’intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (30), et qui est calculée en ajoutant au salaire de base les accessoires de salaire perçus pendant l’exécution du contrat (31). Cette indemnité reste due dans l’hypothèse où l’entreprise utilisatrice aurait finalement décidé d’embaucher l’intéressé en CDI (32).

La requalification exclut toutefois, lorsque le contrat est expiré, que le juge ordonne la poursuite du contrat de travail, le droit à l’emploi n’étant pas une liberté fondamentale qui permettrait, du fait de la requalification, de conclure à la nullité de la rupture du contrat de mission intervenue par suite de l’arrivée du terme (33) : la sanction dans cette hypothèse reste uniquement indemnitaire.

Le cadre juridique est particulièrement strict puisque les conditions de forme sont denses. Mais l’interprétation des textes crée également un risque juridique, lié à la notion d’« emploi permanent ». En d’autres termes, indépendamment de la violation caractérisée des règles de droit, le recours abusif, voire excessif, au travail temporaire, plus flou, est également sanctionné. Le motif d’accroissement temporaire d’activité doit donc être utilisé ave discernement.

Afin de donner quelques indications, il est possible d’admettre qu’un risque de sanction judiciaire existe lorsque les constats suivants sont effectués :

  • le nombre de salariés en CDI diminue au cours du temps alors que le nombre d’intérimaires présents dans l’entreprise utilisatrice, en particulier de manière continue, augmente ;
  • le « temporaire » a tendance à se pérenniser : l’activité de l’entreprise (chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, unités vendues…) est en augmentation constante sur plusieurs années, les prévisions sont positives, des investissements importants sont prévus, ce qui justifierait de nouveaux emplois en CDI ;
  • l’entreprise requiert des intérimaires tout au long de l’année, en d’autres termes, elle n’est pas en mesure de prouver qu’elle dispose des moyens d’exercer son activité sur une période significativement longue sans l’apport d’aide extérieure au travers de l’intérim ;
  • il faut cependant noter qu’il n’existe pas dans les dispositions légales de notion de proportion entre le personnel permanent de l’entreprise et le personnel intérimaire détaché auprès d’elle qui serait constitutive d’un recours « excessif » au travail temporaire.

S’agissant des problèmes qui pourraient résulter de la prestation de travail, il est utile de rappeler que l’entreprise de travail temporaire (ETT) reste, en toutes hypothèses, l’employeur de l’intérimaire. Par conséquent c’est vers cette entreprise que ce dernier devra se tourner notamment s’il intente une action en rappel de salaires pour des heures supplémentaires non payées par l’entreprise utilisatrice (34). A charge pour l’ETT de se retourner ensuite vers cette dernière pour obtenir réparation de la faute éventuellement commise.

RemarqueSi le salarié intérimaire peut diriger concurremment son action en requalification en CDI contre l’entreprise utilisatrice et l’ETT, la réparation du dommage est répartie entre les entreprises qui doivent répondre conjointement des conséquences de la requalification (35). Autrement dit, les condamnations ne se cumulent pas.

Enfin, il faut noter que l’existence de la faute inexcusable de l’employeur, qui entraîne la mise en cause de sa responsabilité, est présumée établie pour les salariés mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une ETT, victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’ils ont été affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une formation à la sécurité renforcée (36).

Attention : la seule exposition à un risque identifié sans qu’aient été prises les mesures de protection appropriées, et alors même que ladite exposition n’a pas eu d’incidence avérée sur la santé du salarié et qu’il n’a développé aucune affection professionnelle par la suite, constitue une faute inexcusable dont vous êtes tenu responsable. Au nom de l’obligation de sécurité de résultat qui vous incombe, vous êtes alors tenu d’indemniser le salarié du préjudice subi (37).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 1251-6 et C. trav., art. D. 1251-1

C. trav., art. L. 1251-6 : « Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas suivants :

  • 1o Remplacement d’un salarié, en cas :
    • a) D’absence ;
    • b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
    • c) De suspension de son contrat de travail ;
    • d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
    • e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • 2o Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • 3o Emplois à caractère saisonnier définis au 3º de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • 4o Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
  • 5o Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1o à 4o de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise. »

C. trav., art. D. 1251-1 : « En application du 3º de l’article L. 1251-6, les secteurs d’activité dans lesquels des contrats de mission peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, sont les suivants :

  • 1o Les exploitations forestières ;
  • 2o La réparation navale ;
  • 3o Le déménagement ;
  • 4o L’hôtellerie et la restauration ;
  • 5o Les centres de loisirs et de vacances ;
  • 6o Le sport professionnel ;
  • 7o Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • 8o L’enseignement ;
  • 9o L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • 10o L’entreposage et le stockage de la viande ;
  • 11o Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • 12o Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • 13o La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • 14o Les activités d’assistance technique ou logistique au sein d’institutions internationales ou de l’Union européenne pour la tenue de sessions, d’une durée limitée, prévues par les règlements de ces institutions ou par des traités. »

(2) C. trav., art. L. 1251-9 et C. trav., art. L. 1251-10.

C. trav., art. L. 1251-9 : « Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s’applique pas :

  • 1o Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;
  • 2o Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Les dérogations prévues aux 1º et 2º n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45.

C. trav., art. L. 1251-10 : « Outre les cas prévus à l’article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail temporaire :

  • 1o Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
  • 2o Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1. L’autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire ;
  • 3o Pour remplacer un médecin du travail. »

(3) Cass. soc., 11 avr. 1991, no 87-41.349 : « […] Attendu que pour condamner la société au paiement d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, après avoir relevé que l’engagement à durée déterminée du salarié avait pour objet une tâche d’assistance technique comptable à effectuer à l’étranger, a énoncé qu’il résultait du rapatriement que le motif ayant justifié le recours au contrat à durée déterminée avait disparu et, en conséquence, que la relation de travail était devenue à durée indéterminée ;

« Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que la cause du recours au contrat à durée déterminée s’apprécie à la date de conclusion de celui-ci, et alors, d’autre part, que le changement du lieu de travail ne pouvait, à lui seul, avoir eu pour effet de transformer le contrat à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. […] »

(4) Ord. 24 juin 2004.

(5) Rép. min., JOAN Q, 15 avr. 1991, p. 1531.

(6) Circ. DRT, 30 oct. 1990.

(7) Circ. DRT, 29 août 1992.

(8) Cass. soc., 21 janv. 2004, no 03-42.769 ; Cass. soc., 21 janv. 2004, no 03-42.784 : « (…) Mais attendu qu’aux termes du premier alinéa de l’article L. 124-2 du Code du travail, le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; que selon le second alinéa de ce texte, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission », et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 124-2-1, et notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité ; qu’il en résulte que, dans ce dernier cas, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches ;

« Et attendu que la cour d’appel a constaté, tant par motifs propres qu’adoptés, que d’une part, la société [Y] bénéficiait d’une augmentation constante de sa production, et d’autre part, que les différents contrats de mission des salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité ; qu’elle a exactement décidé, abstraction faite du motif surabondant tiré du caractère accidentel de l’augmentation de la charge de travail, que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée ;

« D’où il suit que le moyen, qui n’est fondé en aucune de ses branches, ne peut être accueilli (…) »

(9) CA Versailles, 11 févr. 1994, RJS 1994, no 516.

(10) Cass. soc., 25 févr. 1998, no 95-44.048 : « Attendu, cependant, que les secteurs d’activité définis par les articles D. 124-2 et D. 121-2 du Code du travail […] et dans lesquels des contrats de travail temporaire ou des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, sont les secteurs correspondant à l’activité principale de l’entreprise ;

Qu’en se référant à l’activité du salarié concerné, et non à celle de l’entreprise qui l’employait, la cour d’appel a violé par fausse application, les textes susvisés (…) » ;

Cass. soc., 2 juin 2004, no 01-45.906 : « Mais attendu que les secteurs d’activité définis par les articles D. 124-2 et D. 121-2 du Code du travail (…) et dans lesquels des contrats de travail temporaire ou des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, sont les secteurs correspondant à l’activité principale de l’entreprise ; et attendu, que la cour d’appel, ayant constaté que l’activité d’architecte exercée par l’employeur n’était pas visée par l’article D. 124-2 du Code du travail, a décidé, à bon droit, que le salarié avait été employé par cette société en violation des dispositions de l’article L. 124-2-1, 3 , du Code du travail ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé (…) »

(11) Voir (7)

(12) C. trav., art. L. 1251-36 : « A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. » ;

C. trav., art. L. 1251-36-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-36, ce délai de carence est égal :

  • 1º  Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
  • 2º  A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. »

(13) C. trav., art. L. 1251-37 : « Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1251-36 n’est pas applicable. » ;

C. trav., art. L. 1251-37-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-37, le délai de carence n’est pas applicable :

  • 1º  Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • 2º  Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 3º  Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3º de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  • 4º  Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4º et 5º de l’article L. 1251-6 ;
  • 5º  Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  • 6º  Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. »

(14) Circ. DRT, 23 janv. 2002.

(15) C. trav., art. L. 1251-11 ; C. trav., art. L. 1251-12 et C. trav., art. L. 1251-12-1.

C. trav., art. L. 1251-11 : « Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

  • 1o Remplacement d’un salarié absent ;
  • 2o Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • 3o Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • 4o Emplois à caractère saisonnier définis au 3º de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • 5o Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4º et 5º de l’article L. 1251-6.

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. » ;

C. trav., art. L. 1251-12 : « La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. » ;

C. trav., art. L. 1251-12-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-12, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1251-35 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1251-35-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

  • 1º  Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;
  • 2º  Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
  • 3º  Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1. »

(16) C. trav., art. L. 1251-35 : « La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. » ;

C. trav., art. L. 1221-35-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-35, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue en application de l’article L. 1251-12 ou, le cas échéant, de l’article L. 1251-12-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

(17) C. trav., art. L. 1251-13 : « Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4º et 5º de l’article L. 1251-6, il peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer. »

(18) C. trav., art. L. 1251-30 : « Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

L’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission par les articles L. 1251-12 et L. 1251-12-1. »

(19) C. trav., art. L. 1251-18, al. 1 : « La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6º de l’article L. 1251-43 »

(20) C. trav., art. L. 1251-32 : « Lorsque, à l’issue d’une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

(21) Cass. soc., 5 oct. 2016, no 15-28.672 : « (…) Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1251-32 du code du travail, lorsqu’à l’issue d’une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation ; que cette indemnité n’est pas due dès lors qu’un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu immédiatement avec l’entreprise utilisatrice ; Et attendu que la cour d’appel a constaté que le salarié n’avait accepté que le 10 mai 2012 la « promesse d’embauche » sous contrat à durée indéterminée que l’entreprise utilisatrice lui avait adressée le 23 avril précédent avant le terme de sa mission, et que, neuf jours ayant séparé le terme de sa mission, le 1er mai, de la conclusion du contrat de travail engageant les deux parties, elle en a exactement déduit que le salarié n’avait pas immédiatement bénéficié de ce contrat (…) »

(22) C. trav., art. L. 1251-19 : « Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu’il effectue, quelle qu’en ait été la durée.

Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L’indemnité est versée à la fin de la mission.

Pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission :

  • 1º  Les périodes de congé légal de maternité et d’adoption ;
  • 2º  Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d’un an, de suspension du contrat de mission pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • 3º  Les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d’une mission. »

(23) C. trav., art. D. 3141-8 : « L’indemnité de fin de mission, prévue à l’article L. 1251-32, est prise en compte pour la détermination de la rémunération totale prévue à l’article L. 3141-24. »

(24) Cass. soc., 1er mars 2017, no 15-16.988 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que les primes litigieuses, allouées pour l’année entière, avaient pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés réunis, de sorte qu’elles ne devaient pas être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire, le conseil de prud’hommes a violé les textes susvisés (…) »

(25) C. trav., art. L. 1251-16, al. 1 : « Le contrat de mission est établi par écrit. »

(26) Cass. soc, 5 févr. 1992, no 89-16.274 : « Attendu, d’autre part, qu’un contrat nul ne peut produire aucun effet ; que s’il a été exécuté, les parties doivent être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant ; qu’en raison de la nature des obligations résultant du contrat de prêt de main-d’œuvre, une restitution réciproque par les parties de ce qu’elles ont reçues étant impossible, l’entreprise utilisatrice doit rembourser à l’entreprise de travail temporaire les rémunérations versées aux salariés mis à disposition ; qu’en condamnant, à ce titre, la société [X] à payer à la société [Y] une somme déterminée au vu des fiches de paye des salariés, la cour d’appel a justifié sa décision. »

(27) C. trav., art. L. 1251-14 : « Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder :

  • 1o Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;
  • 2o Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ;
  • 3o Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. »

(28) C. trav., art. L. 1255-1 à C. trav., art. L. 1255-3

C. trav., art. L. 1255-1 : « Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux conditions d’exercice de l’activité de travail temporaire, prévues à l’article L. 1251-2, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Lorsque cette mesure entraîne le licenciement du personnel permanent, celui-ci a droit, en dehors de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux articles L. 1235-2, L. 1235-3 ou L. 1235-5. » ;

C. trav., art. L. 1255-2 : « Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’entrepreneur de travail temporaire :

  • 1o De recruter un salarié temporaire en ayant conclu un contrat ne comportant pas les mentions prévues aux 1º et 3º de l’article L. 1251-16 ou comportant ces mentions de manière volontairement inexacte ou sans lui avoir transmis dans le délai prévu à l’article L. 1251-17 un contrat de mission écrit ;
  • 2o De méconnaître les dispositions relatives à la rémunération minimale prévues au premier alinéa de l’article L. 1251-18 ;
  • 3o De méconnaître l’obligation de proposer au salarié temporaire un ou des contrats dans les conditions prévues à l’article L. 1251-34 ;
  • 4o De mettre un salarié temporaire à la disposition d’une entreprise utilisatrice sans avoir conclu avec celle-ci un contrat écrit de mise à disposition dans le délai prévu à l’article L. 1251-42 ;
  • 5o D’exercer son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l’article L. 1251-45 ;
  • 6o D’exercer son activité sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l’article L. 1251-49.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 1251-47 sont applicables. » ;

C. trav., art. L. 1255-3 : « Le fait pour l’utilisateur de conclure un contrat de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, en méconnaissance de l’article L. 1251-5, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

(29) C. trav., art. L. 1251-40 : « Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

(30) C. trav., art. L. 1251-41, al. 2 : « Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. »

(31) Cass. soc., 3 mai 2016, no 14-29.739 : « (…) Attendu que la société F-Tech aérostructures fait grief à l’arrêt de la condamner à payer à M. X… une somme d’un montant de 3 504,75 euros à titre d’indemnité de requalification alors, selon ce moyen, que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel ; que cette indemnité ne peut être calculée en considération des accessoires du salaire ; qu’en retenant un montant calculé en considération des indemnités d’outillage et de déplacement perçues par le salarié à titre d’accessoire de son salaire, la cour d’appel a violé l’article L. 1251-41 du code du travail ;Mais attendu que l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1251-41 du code du travail doit être calculée, non seulement sur le salaire de base, mais également sur les accessoires du salaire ; que le moyen n’est pas fondé (…) »

(32) Cass. soc., 19 févr. 2014, no 12-24.929 : « (…) la circonstance que la relation de travail ait été poursuivie après la fin de la mission ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié de l’indemnité spéciale de requalification prévue par ce dernier texte (…) »

(33) Cass. soc., 21 sept. 2017, no 16-20.270 : « (…) Attendu que pour ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, l’arrêt retient que le contrat de travail requalifié du salarié qui a agi en justice avant le terme de son dernier contrat de mission à l’effet de faire respecter sa liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire, n’a pas été rompu et est toujours en cours depuis le 10 juillet 2012, peu important en la matière la circonstance que l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 ait été entre-temps infirmée par l’arrêt du 5 septembre 2014 survenu cependant postérieurement au jugement déféré et qu’aucune disposition du code du travail ne sanctionne expressément la requalification par la poursuite des relations contractuelles entre l’intérimaire et la société utilisatrice ; Attendu, cependant, que le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée (…) »

(34) Cass. soc., 31 oct. 2012, no 11-21.293 : « (…) Attendu que l’obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d’une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise de travail temporaire laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière (…) »

(35) Cass. soc., 20 déc. 2017, no 15-29.519 : « (…) Mais attendu qu’après avoir fait droit à la demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, tant à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’à l’égard de la société de travail temporaire, la cour d’appel a décidé, à bon droit, et sans se contredire, que par l’effet de cette requalification les employeurs étaient tenus, in solidum, de répondre des conséquences de la rupture de ce contrat (…) »

(36) CSS, art. L. 452-1 : « Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »

(37) Cass. soc., 30 nov. 2010, no 08-70.390 : « (…) Qu’en statuant ainsi, d’une part, sans s’expliquer sur les manquements de l’entreprise de travail temporaire à ses obligations, d’autre part, par des motifs inopérants tirés de constatations relatives à la diminution des taux de chrome et à l’absence d’intoxication du salarié, alors qu’elle avait constaté qu’un risque d’exposition aux fumées de soudage avait été identifié en prévention duquel des masques à adduction d’air devaient être mis à la disposition des soudeurs, ce dont il résultait que la seule circonstance qu’un tel masque n’ait pas été fourni à M. X dès le début de sa mission constituait un manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(1)

La possibilité d’aménager le terme du contrat est ouverte même lorsque le contrat initial a été renouvelé : l’aménagement est alors calculé sur la durée totale de la mission.

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