115-62 Recourir aux CDD successifs – Préparer la décision
Afin d’éviter que la loi ne soit contournée par l’établissement d’un nouveau CDD à l’expiration du premier, la loi impose le respect d’un délai de carence entre deux CDD sur le même poste, que ce soit avec le même ou un autre salarié, réservant toutefois le cas des impondérables.
La succession de CDD ne doit s’envisager que dans cet esprit : faire face aux impondérables. L’organisation d’un recours systématique à des CDD successifs est tôt ou tard vouée à l’échec et coûtera très cher à l’entreprise qui s’y sera risquée.
Il ne sera traité ici que des CDD de droit commun, à l’exclusion de ceux qui sont liés à la politique de l’emploi.
◗ Les questions à se poser- Les précautions à prendre
Garder en tête l’esprit du recours au CDD
Le principe est simple : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. » (1)
La succession de CDD sur un même poste, si elle n’était pas réglementée, reviendrait à permettre aux employeurs de contourner le principe.
Aussi la loi a-t-elle prévu une règle de base, celle de l’observation d’un délai minimum entre deux CDD sur le même poste et des exceptions à cette règle pour des cas où il est évident que l’employeur ne cherche pas à contourner la loi mais doit faire face à des événements qu’il ne contrôle pas ou encore pour les emplois à caractère saisonnier ou les emplois dits « d‘usage ». En dehors de ces exceptions, il faut considérer le cas de la succession de CDD sur des postes différents. On verra que, dans ce cas-là aussi, il faut prévoir un certain délai d’interruption.
Ces règles légales sont supplétives, c’est à dire qu’elles ne s’appliquent qu’en l’absence de dispositions spécifiques le cas échéant prévues par un accord de branche étendu applicable dans l’entreprise (2).
Quelles sont les délais d’interruption applicables en cas de succession de CDD sur un même poste ?
Or l’hypothèse où ils seraient prévus par la disposition d’un accord de branche étendu, le Code du travail fixe des délais pour la succession de CDD sur un même poste, qu’il s’agisse de faire appel au même salarié ou à un autre salarié (3). C’est logique puisque le but est d’éviter qu’un poste permanent soit pourvu par des contrats précaires.
Les délais diffèrent selon la durée du contrat initial :
- — CDD initial de moins de 14 jours (renouvellement inclus) = la moitié de la durée du contrat initial ;Exemple : CDD de 12 jours = délai d’interruption de 6 jours.
- — CDD initial d’au moins 14 jours (renouvellement inclus) = un tiers de la durée du contrat initial.
La notion de « jours » n’est pas uniforme. La durée du contrat initial s’apprécie en jours calendaires (4) alors que « Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. » (5).
Il résulte du libellé du texte que le délai d’interruption doit se calculer en jours et non en semaines ou en mois.
EXEMPLE :
S’agissant d’un CDD qui, renouvellement compris, a duré 9 mois, on serait tenté de dire que le délai d’interruption est égal à 3 mois, soit le tiers de la durée du précédent contrat. Il n’en est rien. Pour évaluer le délai d’interruption il faut calculer le nombre de jours calendaires exact du contrat initial. Ce nombre de jours variera donc selon que le contrat comporte plus ou moins de mois de 31 jours, de 30 jours, voire de 28 ou 29 jours. A ce stade, on prend en compte tous les jours calendaires, dimanche et jours fériés compris. On divise par 3 pour obtenir le nombre de jours d’interruption mais au passage de cette division, les jours obtenus ont changé de nature, ils sont devenus des jours d’activité, ce qui exclut la prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, voire des ponts puisque ce sont les horaires d’ouverture de l’établissement qui doivent être pris en compte (6).
Il n’est donc plus opportun de parler de tiers temps, comme le démontre l’exemple suivant.
EXEMPLE :
Un salarié a effectué un CDD de 3 mois, du 1er septembre au 30 novembre, soit deux mois de 30 jours et un mois de 31 jours ce qui fait un total de 91 jours. Le délai d’interruption est donc de 30,33 arrondis à 31 jours. La conversion en jours calendaires de ce délai doit s’effectuer, calendrier à la main, en soustrayant les samedis, les dimanches et les jours fériés. Pour peu que le 25 décembre et le 1er janvier soient tombés en semaine, on arrivera souvent au 13 janvier et si, par hasard, l’entreprise a accordé des ponts, le délai durera jusqu’au 15 janvier. On arrive presque à la moitié du contrat initial.
Que recouvre la notion de poste identique ?
La notion d’identité de poste doit être appréciée en fonction de la nature des travaux confiés au salarié (7).
Changement de cas de recours n’est pas changement de poste.
Changement de lieu n’est pas changement de poste (8).
Changement de qualification n’est pas changement de poste si les travaux confiés sont les mêmes (9).
Changement fictif d’employeur n’est pas changement de poste. Ainsi, pour un salarié auquel on avait fait signer un autre CDD avec une société du même groupe que le précédent employeur pour un « poste similaire sous les ordres du même chef de service » (10).
Existe-t-il des exceptions au respect de ces délais de carence ?
Oui. A défaut de figurer dans un accord collectif étendu le cas échéant applicable à l’entreprise (11) , elles sont prévues par deux articles du Code du travail qui se recoupent partiellement (12).
Elles visent huit cas :
- 1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- 2. l’exécution de travaux urgents pour la sécurité ;
- 3. les contrats saisonniers et les contrats dits « d’usage »
- 4. le remplacement du chef d’entreprise
- 5. le remplacement du chef d’exploitation agricole ;
- 6. la nécessité de pourvoir le poste quand le salarié a rompu son contrat prématurément
- 7. la nécessité de pourvoir le poste quand le salarié refuse de renouveler son contrat.
On examinera ces cas en regroupant les hypothèses 4 et 5. On y rajoutera un cas non prévu par la loi mais qui se déduit de la philosophie-même de la période d’essai, celle du CDD faisant suite à un CDD quand la période d’essai a été rompue.
• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Pourquoi cette distinction entre salarié dont le contrat de travail est suspendu et salarié absent ? Pour prévoir à la fois le cas du salarié qui se trouve absent de l’entreprise et celui du salarié absent temporairement de son poste en raison d’une mutation provisoire (13) ou d’une formation.
Remplacement du même salarié. — L’hypothèse est celle d’un salarié pour le remplacement duquel l’employeur a conclu un CDD à terme précis (la question ne se pose pas lorsque le CDD est à terme imprécis, sa fin étant liée au retour du titulaire du poste).
La succession de CDD prévue par l’article L. 1244-4-1 du Code du travail vise une nouvelle absence du salarié remplacé. Le nouveau CDD doit correspondre à une absence identifiée, par exemple :
- — salarié enchaînant plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident ;
- — salariée enchaînant un congé parental après un congé de maternité ;
- — salarié enchaînant une absence pour formation après un arrêt de travail.
Remplacement de plusieurs salariés ayant le même poste. — Grâce à l’article L. 1244-1 du Code du travail, la succession de CDD est également possible pour qu’un même salarié remplace, sans délai d’interruption, plusieurs salariés successivement absents, par exemple, plusieurs salariés qui se sont relayés pour partir en congés. Ou encore, le remplacement d’abord d’une salariée en congé de maternité suivi du remplacement d’un autre salarié tombé malade…
A l’exigence d’une absence clairement identifiée, la jurisprudence en ajoute une autre : une succession de remplacements ne doit pas masquer une stratégie de gestion des ressources humaines par un recours systématique et abusif au CDD.
Sur ce point, on a d’abord constaté un léger hiatus entre la jurisprudence française et la jurisprudence européenne.
En effet, alors que le seul fait d’avoir un besoin récurrent de remplacement ne suffit pas, selon la CJUE, à caractériser l’abus (14), la Cour de cassation considérait que le recours systématique au CDD pour faire face à un besoin permanent lié à l’absentéisme justifiait la requalification des CDD en CDI (15). En termes plus concrets, la Cour de cassation ne voulait pas que la multiplication des remplacements par CDD soit un moyen de résoudre un problème d’effectif (16).
Puis, s’alignant sur la jurisprudence européenne, la Haute cour est venue assouplir sa position, en posant pour principe que le recours répété au CDD de remplacement ne rend pas la requalification systématique (17). Il est donc tout à fait possible de procéder à des contrats successifs de remplacement, avec le même salarié, sans qu’il s’en déduise forcément que cette succession équivaut à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente.
Compte non tenu de cet infléchissement jurisprudential qui leur simplifie considérablement la donne, comment les entreprises connaissant un vrai problème d’absentéisme récurrent peuvent-elles s’y prendre pour éviter la requalification ? Certains indices, s’ils n’écartent pas totalement le danger, peuvent contribuer à rendre les juges plus cléments.
| Solution | Bonne/mauvaise/moyenne |
| Avoir un vivier de remplaçants et les faire tourner sur des remplacements de salariés différents. Espacer systématiquement de plusieurs mois l’appel au même remplaçant. | Solution moyenne : ce que les juges traquent, c’est la succession de contrats précaires, quel que soit le salarié qui assure le remplacement.
Bien sûr, avec ce système, chaque salarié aura moins d’arguments pour plaider la requalification (18) mais l’inspecteur du travail, lui, peut facilement repérer la pratique et l’estimer illicite. |
| Alterner les CDD et l’intérim. | Mauvaise solution : les règles régissant la succession de contrats visent aussi bien les CDD que les contrats de travail temporaire |
| Faire varier les qualifications et les salaires selon le remplacement assuré | Bonne solution si elle correspond à de réelles différences constatées chez les salariés remplacés (19). |
| Personnaliser chaque contrat | Bonne solution. Cela ne veut pas dire qu’il faut bannir les contrats-types mais qu’il faut y prévoir une possibilité de variation dans la description des tâches à accomplir |
• Remplacement du chef d’entreprise ou d’exploitation agricole
Cette disposition a été prévue essentiellement pour les petites entreprises où le chef d’entreprise participe directement à la production.
• Exécution de travaux urgents pour la sécurité
Les CDD peuvent s’enchaîner s’ils ont pour objet la réalisation, de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. La durée du contrat est limitée à 9 mois.
Comment démontre-t-on cette nécessité de travaux pour la sécurité ? Par tous moyens : à la suite d’un contrôle, qu’il ait été suscité par l’entreprise ou par une administration, par le procès-verbal des réunions du CHSCT, par le registre servant au droit d’alerte…
• Contrats saisonniers
Cette disposition a été prévue pour éviter, dans le cas des saisons longues, que l’employeur ne puisse embaucher en début de saison parce qu’il aurait été lié par le respect des délais d’interruption.
Elle permet également de conclure des CDD successifs pour deux saisons différentes : exemple un premier contrat à durée déterminée conclu pour la cueillette des olives et un second contrat conclu pour les vendanges (20).
• Contrats d’usage
La succession de contrats sans respect du délai d’interruption est possible sur les emplois entrant dans les prévisions du Code du travail (21).
Mais, une fois de plus, il ne faut pas que, sous couvert d’une succession de CDD prétendument légitime, ce soit un emploi permanent qui soit pourvu. Exemple, une succession de CDD pendant 14 ans, pour une enseignante, juste séparés par les vacances scolaires (22).
• Poursuite du contrat après la rupture anticipée du contrat par le salarié
Le Code du travail admet la succession de CDD sans interruption « Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ». Cette possibilité a été rajoutée par la loi no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, corollaire de la faculté alors ouverte au salarié de mettre fin prématurément à son CDD quand il a trouvé un CDI.
Le libellé de la loi permet de considérer que la succession de CDD sans interruption est possible également lorsque le contrat est rompu d’un commun accord, dès lors que l’employeur peut démontrer que c’est le salarié qui a pris les devants (ce qui ne devrait pas être trop difficile, il suffit de penser à demander à ce que ce soit inscrit dans le protocole d’accord).
Mais on notera, en revanche une grave lacune de la loi : il n’est pas mentionné les cas, pourtant légitimes de rupture anticipée du CDD lorsque l’employeur y met fin suite à une faute grave du salarié ou à son inaptitude à l’emploi.
Remarques :Peut-on considérer qu’en commettant une faute grave, le salarié a, en quelque sorte, pris l’initiative de la rupture anticipée de son contrat ? C’est difficile à soutenir car l’employeur pouvait choisir d’autres sanctions que la rupture. Quant à l’inaptitude à l’emploi, la thèse serait encore plus scabreuse.
Le seul moyen de pourvoir le poste sans interruption est de muter provisoirement un salarié en CDI sur le poste vacant et de conclure un CDD pour le remplacement d’un salarié absent. L’examen des circonstances devrait permettre d’écarter l’accusation de fraude.
• Refus de renouvellement du contrat
Lorsque, dans des conditions conformes à la loi, l’employeur a proposé au salarié un renouvellement que celui-ci a refusé, l’employeur peut proposer à un autre salarié le contrat refusé, pour une durée identique.
Ce contrat n’est pas susceptible de renouvellement.
• CDD faisant suite à un autre CDD dont la période d’essai a été rompue par l’employeur
Oubli du législateur, il n’a pas précisé que l’employeur qui rompait la période d’essai d’un CDD pouvait, sans attendre, faire appel à un autre salarié.
Mais cette pratique n’a jamais fait de difficulté, d’abord parce qu’elle est logique, ensuite parce qu’elle n’est pas suspecte de fraude.
A quel mécanisme les exceptions obéissent-elles ?
Pour que l’exception puisse être invoquée, il faut que chacun des CDD, le premier et celui qui le suit soit conclu pour l’un des motifs figurant dans la liste (23). A défaut, le délai de carence doit être observé.
Remarques :Cette règle a été établie avant l’adjonction de la possibilité d’enchaîner sans délai deux CDD en cas de rupture anticipée du CDD par le salarié. Il est bien évident qu’elle ne s’applique pas dans ce cas-là. On peut également se demander si elle est opportune, s’agissant des travaux pour sécurité compte tenu de la finalité de la loi.
Quelles sont les règles d’interruption applicables à la succession de CDD avec le même salarié sur des postes différents ?
Les délais précis d’interruption (voir ci-dessus) n’ont été prévus que lorsque la succession de CDD s’effectue sur le même poste. Ils ne sont donc pas opposables à l’employeur en cas de nouveau CDD sur un autre poste.
Néanmoins, il est indispensable de respecter un délai d’interruption. Si les deux CDD s’enchaînaient directement, le salarié pourrait réclamer le bénéfice de l’article L. 1243-11 du Code du travail au terme duquel « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. ».
La longueur de l’interruption est laissée à l’appréciation de l’employeur. Elle doit être raisonnable, ce qui signifie qu’elle doit permettre d’écarter tout soupçon de fraude. L’administration préconise de la moduler en fonction de la durée du CDD précédent (24).
Si la nécessité de pourvoir le poste ne peut pas attendre, il vaut donc mieux faire appel à un autre candidat.
Quels sont les points de vigilance à respecter s’agissant de la rédaction du contrat ?
Un nouveau contrat doit impérativement être signé (25). Quelles sont les précautions à prendre pour la rédaction du contrat ? Nous n’envisagerons ici que les points de vigilance. Pour le reste, il s’agit d’un CDD et il convient de respecter les mentions obligatoires de la loi, voir nos 110-30 et 110-31, Embaucher sous CDD.
Période d’essai.— Le nouveau CDD ne peut comporter de période d’essai que dans deux cas :
- — il est assuré par un nouveau salarié que l’employeur n’a encore jamais testé ;
- — il est assuré par un salarié qui a déjà effectué un CDD ou un CDI pour l’employeur mais sur un autre poste.
La Cour de cassation considère en effet qu’il n’y a pas lieu de prévoir une nouvelle période d’essai dès lors que l’employeur, au cours d’un CDD précédent ayant pourvu le même poste, a pu se rendre compte de la capacité du salarié à assurer les fonctions confiées (26).
Durée du contrat.— Les règles de durée du CDD s’appliquent au nouveau CDD. Elles peuvent toutefois faire l’objet de règles spécifiques lorsque les CDD se succèdent sur le même poste sans interruption, dans les cas suivants :
- — exécution de travaux nécessaires à la sécurité : le CDD est limité à 9 mois tous contrats confondus ;
- — conclusion d’un nouveau CDD suite au refus du salarié de renouveler son contrat : la durée du CDD doit être exactement la même que celle de l’avenant de renouvellement qui avait été proposé.
Qualification et salaire.— Lorsque les CDD successifs portent sur le même poste mais pour le remplacement de personnes plus ou moins qualifiées, il est important d’ajuster à chaque fois le coefficient du salarié.
De même, des variations de salaire peuvent contribuer à écarter le risque de requalification du CDD en CDI (voir ci-dessus).
Ancienneté.— Attention aux dispositions conventionnelles qui prévoiraient la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats précédents.
◗ Les risques encourus
Les sanctions peuvent venir de trois côtés : du salarié, des syndicats ou de l’inspecteur du travail.
Le salarié. — Il peut demander la requalification du contrat, en d’autres termes, faire reconnaître que son CDD est devenu un CDI (27).
S’il obtient gain de cause, il peut obtenir, s’il la demande, sa réintégration (28). Par ailleurs, le juge doit d’office condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (29) mais qui, bien sûr, peut être supérieure. Enfin, s’il ne sollicite pas la requalification, le salarié qui a quitté l’entreprise peut réclamer les indemnités de rupture de son contrat, comme s’il avait été licencié (30). Lorsque l’action du salarié a lieu à la suite d’une longue succession illicite de CDD et qu’il peut faire état d’une grande ancienneté, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse risquent de représenter une somme très importante.
Une procédure accélérée est prévue devant le conseil des prud’hommes. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui, en principe, statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Les syndicats. — Les syndicats représentatifs dans l’entreprise sont autorisés à saisir directement le conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification d’un CDD en CDI. Le syndicat n’a pas à justifier qu’il en a été mandaté par le salarié. Il suffit à l’organisation d’informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (31). Le salarié dispose de 15 jours pour s’opposer à l’action envisagée, passé ce délai, il est réputé avoir donné son accord (32).
L’inspecteur du travail. — Il est habilité à dresser procès-verbal s’il constate des manquements à la législation sur les successions de CDD. La sanction encourue est une amende de 3 750 € par infraction constatée. Elle est portée à 7 500 € et accompagnée d’un emprisonnement de 6 mois (ou l’une de ces deux peines seulement) en cas de récidive (33).
(2) C. trav., art. L. 1244-3 : « A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »
(3) C. trav., art. L. 1244-3-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :
- 1o Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
- 2o A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
(4) Circ. DRT no 2002-08, 2 mai 2002 : « La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence s’apprécie donc toujours en jours calendaires. » (par. 1.3.3)
(5) voir (2) et (3)
(6) Circ. DRT no 2002-08, 2 mai 2002 : « Pour éviter que le délai de carence ne coïncide avec une période de fermeture de l’entreprise, la loi modifie les modalités de calcul du délai de carence. Ce délai précédemment calculé en jours calendaires est désormais décompté « par référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné », quelle que soit la durée des contrats. » (par. 1.3.2.)
(7) Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992 (question 35): « L’identité de poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution. »
(8) Cass. soc., 5 déc. 2001, no 00-40.445 : « …qu’elle constatait que le travail dévolu au salarié dans le cadre du dernier contrat était identique à celui qui lui avait été confié aux termes du contrat initial puis renouvelé, ce dont il résultait, peu important que l’exécution de ce travail se réalise en un lieu distinct que le dernier contrat, qui avait été conclu avant l’expiration du délai prévu par la loi, était destiné à pourvoir le même poste qu’avait auparavant occupé le salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
(9) Cass. crim., 28 mai 1991, no 90-82.359 : « qu’à cet égard le fait que les contrats successifs établis pour certains salariés aient mentionné des qualifications professionnelles différentes ne suffit pas à établir qu’ils n’accomplissaient pas le même travail à un même poste… »
(10) Cass. soc., 7 avr. 1998, no 95-45.223 : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si, comme le soutenait Mme Fraikin, le fait que ce cinquième contrat ait été établi au nom de la société Viatel, alors qu’il s’agissait pour elle d’occuper le même poste que précédemment, ne s’expliquait pas par l’impossibilité dans laquelle la société Sligos se trouvait de signer elle-même ce contrat avant que ne soit écoulé le délai prévu par l’article L. 122-3-11 du Code du travail, ce qui conférait à ce contrat un caractère frauduleux, la cour d’appel a privé sa décision de base légale … »
(11) C. trav., art. L. 1244-4 : « Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 n’est pas applicable. »
(12) C. trav., art. L. 1244-1 : « Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :
- 1o Remplacement d’un salarié absent ;
- 2o Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- 3o Emplois à caractère saisonnier définis au 3º de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- 4o Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4o et 5o de l’article L. 1242-2. » ;
C. trav., art. L. 1244-4-1 : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-4, le délai de carence n’est pas applicable :
- 1o Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- 2o Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- 3o Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3º de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
- 4o Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4º et 5º de l’article L. 1242-2 ;
- 5o Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;
- 6o Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
- 7o Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »
(13) Cass. soc., 13 juill. 2010, no 09-40.600 : « Attendu que pour faire droit à la demande de la salarié l’arrêt retient que la cause de ce contrat était l’affectation provisoire à Draguignan de la salariée remplacée non en raison de son absence mais pour le motif d’une surcharge de travail, que dès lors qu’un contrat à durée déterminée est conclu pour surcroît d’activité il ne peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en arrêt maladie de sorte que l’employeur doit respecter un délai de carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée remplacée était absente de son poste habituel de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
(14) CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586/10 : « Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre CDD ni l’existence d’un abus au sens de cette clause. »
(15) Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-45.342 : « Mais attendu que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. » ;
(16) Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02-43.249 : « Et attendu qu’ayant constaté que la salariée effectuait toujours des tâches identiques avec la même qualification pour remplacer les salariés absents dans six postes de péage et que la régularité des absences dans cette zone géographique étendue entraînait un renouvellement systématique des engagements conclus avec celle-ci, la cour d’appel a pu décider qu’elle avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’elle en a exactement déduit qu’il y avait lieu de requalifier ces contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. »
(17) Cass. soc., 14 févr. 2018, no 16-17.966 : « (…) Attendu qu’il en résulte que le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
Attendu que pour prononcer la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, l’arrêt, après avoir énoncé qu’en application des dispositions de l’article L. 1243-3, alinéa 3, du code du travail, la mise en œuvre de contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés absents ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, retient qu’une entreprise telle que l’association La Croisée des ans qui dispose d’un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles, que dès lors que les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association La Croisée des ans, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a procédé à la requalification sollicitée même si ces contrats sont formellement réguliers (cause de l’absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée) ;
Qu’en statuant ainsi, par des motifs insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »
(18) Cass. soc., 30 juin 2010, no 08-43.730 : « Mais attendu que la cour d’appel, qui a énoncé exactement que la simple répétition de contrats à durée déterminée ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l’emploi et le besoin structurel de main d’œuvre, a constaté que pour les deux années considérées, la salariée a travaillé 164 jours, que tous les contrats indiquent qu’ils ont été conclus pour le remplacement de salariés nommément désignés en congé annuel, en relève syndicale ou encore pour un surcroît d’activité, que les contrats à durée déterminée, certes successifs, étaient espacés dans le temps, la salariée étant restée à plusieurs occasions sans travailler pendant plusieurs mois ; qu’elle a pu déduire de ces seules constatations que les contrats ainsi conclus n’avaient eu ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; que le moyen n’est pas fondé (…) ».
(19) Cass. soc., 4 déc. 1996, no 93-41.891 : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’arrêt énonce que pendant ces quatre années d’activité et ces quatre-vingt-quatorze contrats, la salariée avait conservé la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que l’intéressé occupait un emploi permanent de l’entreprise, a violé le texte susvisé »
(20) Cass. soc., 11 oct. 1989, no 86-42.922 : « Mais attendu que, pour décider que Mme Vaillant n’avait pas été licenciée par son employeur et pour la débouter de sa demande, la cour d’appel a retenu que l’intéressée avait été engagée par un centre de vacances et de loisirs en vertu de contrats de travail à durée déterminée établis conformément aux dispositions des articles L. 122-3 et D. 121-2 du code du travail lesquels prévoient pour les centres de loisirs et de vacances, la possibilité de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs ; qu’ainsi la cour d’appel n’a pas encouru le grief du pourvoi ; que le moyen n’est pas fondé. »
(21) C. trav., art. D. 1242-1 : « En application du 3º de l’article L. 1242-2, les secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants (…) »
(22) Cass. soc., 24 oct. 1997, no 94-45.429 : « Mais attendu que l’arrêt relève que, malgré plusieurs interruptions, l’ensemble des contrats qui se sont succédés ont révélé une collaboration continue et en constante progression sur plus de dix années, sans que la salariée ait pu en percevoir le terme final ; qu’ayant ainsi fait ressortir que la salariée occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la cour d’appel a pu, sans contradiction, décider qu’une relation de travail à durée globale indéterminée s’était instaurée ; que le moyen n’est pas fondé (…) »
(23) Cass. soc., 10 oct. 2018, no 17-18.294 : « (…) Attendu cependant que l’article L. 1244-4 du code du travail n’exclut l’application des dispositions de l’article L. 1244-3 imposant le respect d’un délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu’il mentionne ; qu’il en résulte qu’une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du code du travail ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il ressortait de ses constatations que le premier contrat de travail à durée déterminée avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu à l’article L. 1244-4 du code du travail, de sorte qu’un délai de carence répondant aux exigences de l’article L. 1244-3 du même code devait être observé avant la conclusion du second contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ;
Cass. soc., 10 mai 2006, no 04-42.076 : « Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu qu’au premier contrat conclu entre les parties pour faire face à un surcroît d’activité, avait succédé un contrat saisonnier ne respectant pas le délai de carence de 47 jours calendaires, a pu décider que la relation de travail était à durée indéterminée ; que le moyen n’est pas fondé. »
(24) Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992 (question 34) : « Il convient toutefois de rappeler que si dans cette hypothèse, l’entreprise n’est pas tenue de respecter le délai tiers temps, elle doit cependant, si elle décide de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié, respecter un « certain délai » entre les deux contrats. L’article L 122-3-10 du code du travail n’autorise en effet la succession continue de contrats à durée déterminée avec un même salarié qu’à la condition que chacun d’eux soit conclu pour les motifs de remplacement, d’usage ou de travail saisonnier.
On retiendra en pratique que ce délai peut être inférieur au délai de carence et qu’il est fonction de la durée du contrat de travail arrivé à échéance. »
(25) Cass. soc., 14 juin 2000, no 99-43.279 : « Qu’en statuant ainsi, alors que la règle posée par l’article 122-3-10 du Code du travail est d’application générale et que dès l’instant que la relation de travail se poursuit à l’expiration du terme d’un contrat de travail à durée déterminée, sans signature d’un nouveau contrat à durée déterminée, et quelle que soit la nature de l’emploi occupé, le contrat de travail devient un contrat à durée indéterminée, même si, ultérieurement, un nouveau contrat à durée déterminée est signé, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;… »
(26) Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-44.994 : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat n’était licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du premier contrat, le conseil de prud’hommes, qui n’a pas vérifié si, comme le soutenait la salariée, les contrats successifs avaient pour objet le même emploi d’attachée commerciale, n’a pas donné de base légale à sa décision ;… »
(27) C. trav., art. L. 1245-1, al. 1 : « Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. »
(28) Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-27.383 : « Attendu que, pour rejeter la demande des salariés tendant à l’annulation de leur licenciement et à leur réintégration, les arrêts retiennent que le défaut d’exécution volontaire d’un jugement assorti de l’exécution provisoire mais frappé d’appel ne saurait caractériser en soi une atteinte au droit d’accès à la justice et que les salariés ne justifiaient pas de ce que la rupture du contrat était précisément intervenue à raison de l’instance en cours ; Qu’en se déterminant ainsi, sans vérifier si les jugements ordonnant la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avaient été notifiés à l’employeur par le greffe du conseil de prud’hommes, avant le terme du contrat à durée déterminée, objet de la requalification en contrat à durée indéterminée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) »
(29) Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02-40.927 : « Attendu, cependant, que lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;… »
(30) C. trav., art. L. 1245-2 : « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. »
(31) C. trav., art. L. 1247-1 : « Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. »
(32) C. trav., art. D. 1247-1 : « L’organisation syndicale qui exerce une action en justice en faveur d’un salarié, en application de l’article L. 1247-1, avertit ce dernier par lettre recommandée avec avis de réception
La lettre indique la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale représentative.
Elle mentionne en outre :
- 1o Que l’action est conduite par l’organisation syndicale qui peut exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;
- 2o Que le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale ou mettre un terme à cette action ;
- 3o Que le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception. »
(33) C. trav., art. L. 1248-1 : Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, en méconnaissance de l’article L. 1242-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.
La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »
