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115-50 Comment les listes de candidats doivent-elles se composer ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 1 –
Mise en place et fonctionnement des institutions représentatives du personnel
Titre 2 –
Modes de mise en place des institutions représentatives du personnel
Thème 115 –
Élections professionnelles
Section 3 –
Établissement des listes de candidats

115-50 Comment les listes de candidats doivent-elles se composer ?

Les salariés éligibles qui souhaitent se faire élire doivent composer des listes. Les candidats sont librement choisis, dans le respect des dispositions légales et du principe de parité. En outre, une candidature frauduleuse peut être annulée par le juge judiciaire. Autrement dit, la composition des listes de candidats est légalement encadrée et peut faire l’objet d’un contrôle judiciaire.

Textes :C. trav., art. L. 2314-11 ; C. trav., art. L. 2314-29 ; Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; Ord. no 2017-1718, 20 déc. 2017, JO 21 déc. ; D. no 2017-1819, 29 déc. 2017, JO 30 déc. ; L. no 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars.

Remarque :la jurisprudence citée dans cette fiche, rendue à propos des élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel est, selon nous, transposable au comité social et économique.

Les listes doivent-elles être distinctes selon les scrutins ?

Les élections professionnelles sont distinctes pour les titulaires et les suppléants et doivent s’organiser par collège électoral (C. trav., art. L. 2314-11). Doivent donc être présentées :

  • des listes de candidats distinctes pour chaque collège électoral ;
  • des listes séparées pour les titulaires et les suppléants.

Ces listes ne doivent comprendre que des salariés appartenant au collège pour lequel ils se présentent (Cass. soc., 7 févr. 1989, no 88-60.131). Un candidat ne peut donc pas se présenter dans deux collèges distincts.

Si un salarié change de collège entre le moment du dépôt de la liste de candidats et le jour du scrutin, sa candidature n’est plus recevable et la liste doit être modifiée. L’employeur ne peut cependant pas changer l’appartenance d’un salarié à son collège, par exemple par une promotion, dans le but de rendre sa candidature impossible (Cass. soc., 12 mars 1981, no 80-60.268).

Une double candidature est-elle possible ?

L’employeur ne peut pas s’opposer à ce qu’un salarié se porte candidat à la fois en tant que titulaire et suppléant pour les élections professionnelles (Cass. soc., 5 janv. 1978, no 77-60.610). Le mandat de titulaire doit toutefois automatiquement prévaloir sur celui de suppléant dans l’hypothèse où un candidat est élu pour chaque mandat (Cass. soc., 19 mai 1988, no 87-60.207).

Si le candidat est élu en tant que titulaire, son mandat de suppléant sera accordé au candidat suppléant suivant sur sa liste (Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-18.912).

Remarque :ces principes, établis sous l’empire des anciennes institutions représentatives du personnel, devraient s’appliquer au comité social et économique.

Le choix des salariés qui composent une liste de candidats est-il libre ?

Liberté de principe. — Les organisations syndicales choisissent librement les candidats qu’elles présentent aux élections professionnelles. L’adhésion à un syndicat des candidats figurant sur les listes n’entre pas en ligne de compte pour déterminer la validité de ces listes :

  • les listes de candidats peuvent regrouper des salariés ayant reçu mandat de syndicats différents qui auraient choisi de faire liste commune. L’employeur ne doit cependant pas accepter au premier tour une liste commune si l’un des syndicats ne satisfait pas l’une des conditions pour pouvoir présenter des candidats au premier tour (Cass. soc., 16 nov. 1993, no 92-60.306 ; voir no 115-40) ;
  • un syndicat peut également décider de présenter en son nom propre des candidats ne se prévalant d’aucune appartenance à un syndicat ou adhérant à un autre syndicat, même non représentatif (Cass. soc., 28 mars 2012, no 11-61.180).

En outre, il n’est pas possible de prévoir par accord que certains candidats figurant sur les listes doivent être occupés dans des postes ou des services distincts afin d’assurer une représentation homogène de la population de l’entreprise (Cass. soc., 19 mars 1986, no 85-60.439).

Une seule limite : respect de la parité. — Les dispositions légales imposent, depuis le 1er janvier 2017, de respecter la parité et l’alternance dans les listes électorales (voir infra). Pour chaque collège électoral, les organisations syndicales doivent donc inscrire sur leurs listes de candidats (titulaires et suppléants, premier et second tour) un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav., art. L. 2314-30).

Comment composer la liste de candidats en application du principe de parité ?

Les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe, jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. En pratique, la liste est donc, après épuisement des candidats d’un des sexes, complétée avec les candidats du sexe surreprésenté.

Remarque :si le nombre de candidats à désigner pour chacun des deux sexes n’est pas entier, le nombre est arrondi à :

  • l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à cinq ;
  • l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

En pratique, cette règle pouvait conduire, en cas de sous-représentation des hommes ou des femmes dans l’entreprise, à exclure totalement les candidats du sexe sous-représenté des listes de candidats. En conséquence, la Cour de cassation a transmis au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité à la demande d’un syndicat, afin de déterminer la conformité de l’article L. 2324-22-1 du Code du travail notamment au principe fondamental d’égalité entre les hommes et les femmes (Cass. soc., 18 oct. 2017, no 17-40.053).

Toutefois, l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 résout la question en prévoyant que, lorsque l’application des règles de parité conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut simplement pas être en première position sur la liste (C. trav., art. L. 2314-30).

Quelle est la conséquence du non-respect de la parité ?

Si les listes de candidats ne respectent pas la part d’hommes ou de femmes devant figurer sur les listes, le tribunal d’instance peut annuler l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté sur la liste. Cette annulation s’applique en commençant par le dernier élu de la liste, puis en remontant l’ordre de la liste.

Si le juge constate que la liste n’est pas composée alternativement d’hommes et de femmes, il peut annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas ces prescriptions (C. trav., art. L. 2314-32).

Remarque :des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (C. trav., art. L. 2314-10 : C. trav., art. L. 2314-32 ; voir no 105-10).

De combien de candidats les listes peuvent-elles se composer ?

Chaque liste de candidats ne peut pas comporter plus de noms de candidats qu’il n’y a de sièges à pourvoir (Cass. soc., 20 juin 2000, no 99-60.153).

La contestation de la liste aboutira à l’annulation de toute l’élection, et non seulement à l’annulation des candidatures supplémentaires. En effet, la Cour de cassation estime que cette limite du nombre maximal de candidats est d’ordre public et que la présentation de plus de candidats qu’il n’y a de sièges à pourvoir affecte nécessairement le résultat du scrutin (Cass. soc., 5 mai 2004, no 03-60.141).

Le bureau de vote ne peut écarter les suffrages exprimés en faveur d’une telle liste, mais doit indiquer cette anomalie sur le procès-verbal des élections (Cass. soc., 8 déc. 2010, no 10-60.211).

Les listes peuvent en revanche comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir (Cass. soc., 7 mars 1973, no 72-60.086). Il est même possible pour un syndicat ou un salarié de déposer une liste ne comportant qu’un seul nom (Cass. soc., 25 mars 1985, no 84-60.713). L’employeur ne peut donc pas interdire dans le protocole d’accord préélectoral la présentation de listes de candidats incomplètes. La clause qui prévoirait une telle restriction serait annulée (Cass. soc., 27 oct. 1982, no 82-60.199).

Qui peut déterminer la validité d’une candidature ?

L’employeur ne peut en aucun cas préjuger de la validité d’une candidature. Seul le juge d’instance peut être amené à se prononcer en la matière (Cass. soc., 13 juill. 1993, no 92-60.117). Pour établir le bien-fondé de la contestation, celui-ci doit vérifier : si la candidature répond aux conditions d’éligibilité, si elle est conforme à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges, si elle doit être considérée comme frauduleuse et si la parité est respectée.

Dès lors, l’employeur ne peut opérer de modifications sur les listes qui lui ont été présentées, quand bien même elles comporteraient une irrégularité manifeste. Dans le cas contraire, les élections risqueraient d’être annulées (Cass. soc., 18 mai 1995, no 94-60.333). Il lui incombe de saisir le juge d’instance.

À partir de quand une candidature peut-elle être considérée comme frauduleuse ?

Afin de déterminer si une candidature présentée est frauduleuse, le juge d’instance recherche si elle n’a pas pour but unique de conférer une protection au salarié qui s’est porté candidat (Cass. soc., 26 janv. 1977, no 76-60.222). Si l’employeur décide de contester la validité d’une candidature, certains indices peuvent lui permettre d’appuyer son action :

  • si la candidature intervient juste après que le salarié concerné ait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement « pour des fautes très graves » (Cass. soc., 26 janv. 1977, no 76-60.222) ;
  • ou bien si une modification de son contrat de travail, par exemple une mutation professionnelle, vient d’être proposée au salarié, un licenciement économique étant probable en cas de refus de sa part (Cass. soc., 24 nov. 1983, no 83-60.876) ;
  • le caractère frauduleux de la candidature peut encore être caractérisé par l’absence d’activité syndicale antérieure et le fait que le salarié se soit désintéressé de son mandat en demandant à être dispensé d’une partie de son préavis (Cass. soc., 28 avr. 1988, no 87-60.338).

Toutefois, le simple fait que la candidature soit intervenue postérieurement à la convocation à l’entretien préalable ne suffit pas à établir le caractère frauduleux de la candidature (Cass. soc., 13 mai 2009, no 08-60.506). De la même façon, n’est pas frauduleuse la candidature du salarié, bien que concomitante à sa convocation à un entretien préalable, dès lors qu’il a eu auparavant un rôle actif dans la présentation à l’employeur des revendications des salariés, allant notamment voir le directeur pour défendre certains de ces camarades (Cass. soc., 24 févr. 1983, no 82-60.414).

En outre, l’employeur ne peut invoquer de candidature frauduleuse :

  • si le dépôt de la candidature d’un salarié et sa convocation à un entretien préalable sont simplement simultanés ;
  • ou s’il connaissait l’imminence de la candidature du salarié au moment de la convocation à un entretien préalable (voir no 225-20) ;
  • ou encore s’il n’avait convoqué le candidat que pour une simple sanction disciplinaire.

Sachez-le :un salarié en cours de préavis peut se porter candidat, qu’il soit ou non dispensé de son exécution (Cass. soc., 10 mai 1978, no 78-60.049). S’il est finalement élu à l’issue du scrutin, son mandat prend fin au terme de son préavis et les règles de suppléance s’appliquent pour désigner son remplaçant.