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115-45 Quand et comment les listes de candidatures doivent-elles être déposées ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 1 –
Mise en place et fonctionnement des institutions représentatives du personnel
Titre 2 –
Modes de mise en place des institutions représentatives du personnel
Thème 115 –
Élections professionnelles
Section 3 –
Établissement des listes de candidats

115-45 Quand et comment les listes de candidatures doivent-elles être déposées ?

Une fois composées, les listes de candidats doivent faire l’objet d’un dépôt afin que l’employeur puisse les faire connaître aux salariés. Autrement dit, il convient de réceptionner les candidatures et d’en assurer la publicité de manière à ce que chaque électeur puisse voter en connaissance de cause.

Textes :C. trav., art. L. 2121-1 ; C. trav., art. L. 2314-29 ; Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; Ord. no 2017-1718, 20 déc. 2017, JO 21 déc. ; D. no 2017-1819, 29 déc. 2017, JO 30 déc. ; L. no 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars.

Remarque :la jurisprudence citée dans cette fiche, rendue à propos des élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel est, selon nous, transposable au comité social et économique.

Sous quelle forme les listes de candidats doivent-elles être déposées ?

Aucune forme spécifique n’est prévue. À défaut de dispositions spécifiques en la matière dans le protocole d’accord préélectoral, la forme de cette présentation est donc libre.

Ainsi, la validité du dépôt des listes n’est pas subordonnée à un envoi par courrier recommandé (Cass. soc., 4 mars 1998, no 95-42.040) ou à une remise en main propre. Le fait qu’un syndicat ait remis à l’employeur sa liste de candidats par l’intermédiaire d’un salarié inscrit sur cette liste ne constitue pas une irrégularité (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 07-60.087).

À des fins de preuve, il est toutefois préconisé que les syndicats ou les candidats libres fassent parvenir leur liste par lettre recommandée avec avis de réception ou les remettent à l’employeur en main propre contre décharge. C’est en effet la notification des candidatures qui constitue le point de départ du délai de protection des candidats aux élections professionnelles (C. trav., art. L. 2314-5 ; voir no 225-20).

Enfin, le dépôt doit être clair et non équivoque. Le fait de prévenir de l’imminence d’une candidature ne constitue pas un véritable dépôt de liste (Cass. soc., 18 nov. 1992, no 91-60.289).

Quelles formalités doivent être respectées en cas de dépôt d’une liste commune ?

Lorsque plusieurs syndicats forment une liste commune, ils doivent, lors du dépôt de celle-ci, indiquer sur quelle base ils entendent voir opérer la répartition des suffrages exprimés en faveur de cette liste (C. trav., art. L. 2122-3) et doivent également porter cette répartition à la connaissance des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, avant le déroulement des élections.

À défaut, la répartition des suffrages obtenus entre les syndicats ayant présenté cette liste commune s’opérera à parts égales (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.208 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-61.166).

La Cour de cassation a précisé que la répartition des suffrages étant librement déterminée par les organisations syndicales, peu importe qu’elle aboutisse à faire bénéficier l’une des organisations syndicales de l’intégralité des suffrages exprimés (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 14-11.634).

Les modalités retenues pour répartir les suffrages exprimés doivent impérativement être fixées de manière définitive et concrète avant le scrutin, lors du dépôt de la liste de candidats, sans pouvoir être modifiées a posteriori en fonction des résultats obtenus par la liste (Cass. soc., 10 mars 2016, no 15-16.807).

Remarque :si une liste commune obtient plus de 10 % des suffrages, mais qu’après application de la clé de répartition des voix permettant de déterminer l’audience électorale de chaque syndicat, aucun des syndicats participant à cette liste n’atteint ce seuil de 10 %, ils ne peuvent désigner un délégué syndical en se prévalant du score de la liste (Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-28.929).

ATTENTION :les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une seule liste de candidats, par collège. Il s’agit non pas d’une liste commune mais d’une liste unique (Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-21.356). Ainsi, le total des suffrages recueillis par cette liste ne peut pas être réparti entre eux en vue de les faire bénéficier, chacun, d’une représentativité propre.

S’ils présentent deux listes concurrentes dans un même collège, il appartient aux syndicats de justifier des dispositions statutaires de la confédération déterminant le syndicat ayant qualité pour procéder au dépôt d’une liste de candidats, ou de la décision prise par l’organisation syndicale d’affiliation pour régler le conflit conformément aux dispositions statutaires prévues à cet effet. À défaut, par application de la règle chronologique, seule la liste de candidats déposée en premier lieu doit être retenue (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-22.168).

À partir de quand une liste de candidats peut-elle être déposée ?

Les listes de candidats ne peuvent en aucun cas être présentées avant la conclusion du protocole d’accord préélectoral, à moins que l’employeur n’ait retardé de manière injustifiée les élections professionnelles (Cass. soc., 17 déc. 1987, no 86-60.450).

À défaut de protocole d’accord préélectoral, les listes ne peuvent pas être présentées avant la décision de l’Administration sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories professionnelles (Cass. soc., 2 mai 1989, no 88-60.629). Une liste de candidats déposée prématurément encourt l’annulation.

L’employeur peut par ailleurs refuser le dépôt d’une liste de candidats pour le second tour des élections dès lors qu’elle est présentée avant le premier tour et qu’elle n’émane pas d’une organisation syndicale habilitée à déposer une liste au premier tour (voir no 115-40).

Jusqu’à quand une liste de candidats peut-elle être déposée ?

Aucune limite spécifique à la date de dépôt des candidatures n’est prévue par le législateur. Il n’y a donc pas de délai légal à observer entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin.

Le plus souvent, le protocole d’accord préélectoral fixe une date limite de dépôt des candidatures. À défaut, l’employeur ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée, sauf s’il justifie sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-26.399).

En cas de désaccord sur la validité d’une candidature jugée tardive, le tribunal d’instance est compétent pour trancher le litige (Cass. soc., 14 nov. 1984, no 83-63.649).

Remarque :l’employeur ne peut en aucun cas refuser le dépôt tardif d’une candidature lorsque le retard lui est imputable. En l’espèce, l’employeur avait refusé une candidature qui lui était parvenue par lettre recommandée un jour après la date limite de présentation des candidatures. Or, il s’avère que la lettre lui avait été présentée une première fois à la veille de cette date limite. Il ne pouvait donc bien évidemment pas faire échec à la candidature dans ce contexte (Cass. soc., 4 déc. 2013, no 13-60.104).

Une date limite de dépôt des candidatures peut-elle être fixée conventionnellement ?

L’employeur peut être tenu par une convention fixant une date limite de dépôt des candidatures (Cass. soc., 14 nov. 1984, no 83-63.649).

Cette date butoir s’impose également aux éventuels candidats. L’employeur a donc la possibilité de refuser la présentation d’une liste de candidats quand bien même les élections professionnelles seraient reportées (Cass. soc., 16 mai 1990, no 89-60.002).

Il doit cependant considérer cette limite avec une certaine souplesse, dès lors que le retard ne trouble pas le déroulement du scrutin. Ainsi, le dépassement de quelques heures du délai fixé par une convention collective peut être toléré (Cass. soc., 2 juill. 1970, no 70-60.020). Lorsque la limite est fixée par un protocole d’accord préélectoral, les juges font preuve d’une plus grande sévérité. Ils veillent en effet à ce que le délai de dépôt des listes prévu dans le protocole soit respecté par les parties (Cass. soc., 9 nov. 2011, no 10-28.838 ; Cass. soc., 28 mars 2012, no 11-19.657).

Exemples :

un trouble dans le déroulement du scrutin peut être caractérisé :

  • lorsqu’un dépôt tardif nécessite une réimpression des bulletins de vote et nuit de ce fait à l’organisation du vote par correspondance (Cass. soc., 16 avr. 1986, no 85-60.521) ;
  • lorsque la date de dépôt fixée par le protocole avait pour but de faciliter le vote par correspondance. L’employeur était en droit d’écarter une liste syndicale déposée deux heures après l’expiration du délai, d’autant qu’il s’agissait d’un syndicat signataire du protocole d’accord préélectoral qui s’imposait donc à lui (Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-60.197).

En règle générale, la date limite de dépôt des candidatures est fixée par le protocole d’accord préélectoral. Cependant, son affichage n’est pas obligatoire (voir no 115-10).

Il est pourtant conseillé de s’assurer de la publicité du protocole d’accord préélectoral lorsque celui-ci prévoit une date limite de dépôt des listes de candidats de manière à éviter tout contentieux lié au dépôt tardif d’une candidature (Cass. soc., 5 janv. 2005, no 03-60.467). Si un syndicat établit que le caractère tardif de l’affichage du protocole a eu une incidence sur les résultats du scrutin (il n’a pas pu déposer sa liste), il peut obtenir l’annulation de ce dernier.

Exemple :

un protocole d’accord préélectoral prévoit que les syndicats peuvent déposer leur liste de candidats pour le premier tour des élections jusqu’au lundi 11 septembre à 12h00 et n’est affiché que le vendredi précédent (Cass. soc., 3 oct. 2007, no 06-60.283). En l’espèce, le syndicat requérant n’a pas prouvé que ce retard ait eu une incidence sur le scrutin.

De plus, l’employeur doit veiller à ce que les syndicats puissent effectivement déposer leurs listes de candidats. Si un syndicat n’a pu déposer sa liste pour un motif imputable à l’employeur (absence du chef d’établissement habilité à recevoir en main propre les listes par exemple), le scrutin peut être annulé (Cass. soc., 23 sept. 2015, no 14-24.845).

Par ailleurs, dès lors que l’affichage du protocole n’est pas contesté et qu’il y est fait mention des dates des deux tours des élections professionnelles, un salarié ne peut se prévaloir d’une impossibilité de présenter valablement sa candidature au second tour (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-60.631).

ATTENTION :lorsqu’un protocole d’accord préélectoral fixe les dates de dépôt des listes de candidats pour les premier et second tours et qu’un syndicat adresse sa liste trop tardivement pour le premier tour, cette dernière n’est pas automatiquement reconduite au second tour (Cass. soc., 31 mai 2016, no 15-60.157).

Quelle forme la publicité des listes de candidats doit-elle revêtir ?

La seule obligation est d’assurer la publicité des listes de candidats. Aucune forme spécifique n’est requise par les textes. Cependant, une convention collective ou un protocole d’accord préélectoral peut prévoir un affichage des listes, soit à une date donnée (voir ci-dessus), soit dès qu’elles sont portées à la connaissance de l’employeur.

Il est d’usage que :

  • les listes de candidats soient affichées par l’employeur et affichées par les organisations syndicales sur les panneaux qui leur sont réservés ;
  • les organisations syndicales envoient leurs listes de candidats à l’inspection du travail.

Remarque :il revient aux syndicats présentant une liste commune, et non à l’employeur, de porter à la connaissance des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, avant le déroulement des élections professionnelles, la manière dont ils entendent se répartir les suffrages obtenus par cette liste (Cass. soc., 10 mars 2016, no 15-16.807). Le défaut d’information des salariés entraîne une répartition des résultats à parts égales entre eux et ce, même s’ils avaient informé l’employeur de la répartition souhaitée (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, no 10-17.603).

En pratique, cette information peut être effectuée par voie d’affichage sur les panneaux syndicaux. Elle peut également résulter de la mention, sur la liste présentée aux électeurs, pour chacun des candidats de cette liste, de leur appartenance à l’un ou l’autre des syndicats concernés (Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-60.456).

En outre, lorsque l’employeur est en possession des listes depuis plusieurs jours, le fait de procéder à un affichage tardif est susceptible d’entraîner l’annulation des élections professionnelles si l’organisation du vote n’a pas permis à tous les électeurs d’y participer (Cass. soc., 22 juill. 1980, no 80-60.191). Si par contre cet affichage tardif n’est pas de nature à empêcher tous les électeurs de participer aux élections professionnelles, celles-ci ne doivent pas être remises en cause.

Le retrait ou la modification d’une candidature est-il possible ?

Les listes de candidats qui ont été présentées peuvent être modifiées ou retirées avant le début des opérations de vote, mais seules les personnes habilitées à présenter une liste de candidats peuvent la retirer ou la modifier. Si un délégué syndical souhaite modifier une liste, il doit donc présenter un mandat exprès de son organisation (Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.416).

L’employeur ne peut pas modifier une liste ou retirer une candidature qui lui paraîtrait irrégulière. Il n’est pas juge de la légitimité de ces listes et il doit donc, en cas de désaccord, saisir le tribunal d’instance afin qu’il ordonne le retrait de la candidature ou la modification de la liste en question (Cass. soc., 23 sept. 2015, no 14-21.317 ; voir no 115-100). À défaut, les élections professionnelles peuvent être annulées sur demande du candidat ainsi écarté.

Remarque :par exception, l’employeur peut écarter une candidature lui-même :

  • dès lors qu’une organisation syndicale l’informe que le salarié qui a déposé une liste de candidats sous son étiquette syndicale ne disposait d’aucun mandat pour agir en son nom et qu’elle-même ne présentait pas de candidat (Cass. soc., 30 oct. 2013, no 12-29.952) ;
  • lorsque il est informé par une fédération syndicale de sa volonté de déposer une liste de candidats aux lieu et place des organisations syndicales qui lui sont affiliées (Cass. soc., 4 juin 2014, no 13-60.238).

En outre, l’employeur peut retirer d’une liste le nom d’un candidat, dès lors que celui-ci l’a informé qu’il ne souhaitait plus se présenter aux élections professionnelles et à condition d’en informer préalablement le syndicat. À défaut d’être informé, le syndicat peut solliciter l’annulation des élections professionnelles (Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-60.233).

Les candidats qui se sont désistés avant le jour du vote ne peuvent en aucun cas être considérés comme étant régulièrement élus (Cass. soc., 23 juin 1983, no 83-60.031).

Les bulletins de vote remis aux salariés lors du scrutin doivent dès lors être modifiés en conséquence et ne plus comporter le nom des candidats qui se sont désistés. Les élections professionnelles sont considérées comme irrégulières s’il n’est tenu compte de ces désistements qu’au moment du dépouillement des votes et de la proclamation des résultats (Cass. soc., 10 juill. 1997, no 96-60.392).

Une fois que les opérations de vote ont commencé, le retrait d’une candidature constitue une cause de nullité du scrutin, quelle que soit son incidence sur les résultats de l’élection (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.203).

Sachez-le :la présentation des candidatures est nécessaire au premier comme au second tour. Si l’un des électeurs fait figurer sur son bulletin de vote le nom d’un candidat qui s’est présenté au premier tour mais pas au second, son bulletin de vote doit être déclaré nul (Cass. soc., 2 juin 1983, no 82-60.230).

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