115-35 L’employeur peut-il réviser seul les objectifs ou la part variable de la rémunération des salariés ?
Texte :C. civ., art. 1103.
◗ L’employeur peut-il fixer unilatéralement les objectifs du salarié ?
La rémunération du salarié peut contenir une partie variable, dont le versement est conditionné par la réalisation d’objectifs.
La fixation de ces objectifs relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.838). En d’autres termes, l’employeur peut tout à fait les fixer seul. Il n’est pas tenu de les négocier avec le salarié (Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-44.851).
La modification unilatérale des objectifs est également possible, lorsque le contrat de travail précise que la détermination de ceux-ci relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les objectifs fixés doivent toutefois être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Si ces deux conditions sont remplies, le salarié n’a pas à donner son accord, bien que cette modification ait une incidence (favorable ou défavorable) sur le montant de sa rémunération variable (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.977).
L’absence de fixation des objectifs par l’employeur constitue un manquement justifiant à lui seul la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, dès lors que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-65.710). Le salarié peut également demander à la juridiction prud’homale de fixer les objectifs en fonction des éléments dont il dispose et notamment des objectifs des années antérieures. S’il n’est pas possible de se référer aux objectifs des années précédentes et que le seul élément connu est un montant maximal de la part variable indiqué dans le contrat de travail, les juges peuvent retenir ce montant (Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-17.921).
Remarque :si le contrat de travail (ou un avenant) prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, ce dernier ne pourra les réviser unilatéralement. Si les objectifs n’ont pas été déterminés pour une année donnée, il appartient au juge de les fixer, par référence aux années antérieures (Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-14.140).
De même, le fait de soumettre au salarié ses objectifs pour approbation pendant plusieurs années revient à contractualiser la définition des objectifs : les modifier suppose alors son accord (Cass. soc., 22 sept. 2015, no 14-11.884).
Sur l’éventualité d’un licenciement en cas de non-réalisation des objectifs (voir no 160-65).
◗ L’employeur peut-il modifier la partie variable de la rémunération ?
Le contrat de travail peut également prévoir l’existence d’une rémunération variable prenant la forme de primes ou de commissions (constituées par exemple d’un pourcentage sur le chiffre d’affaires réalisé par le salarié).
Cet élément contractuel ne peut être modifié par l’employeur sans l’accord du salarié puisque c’est la structure de la rémunération elle-même qui est concernée (Cass. soc., 8 janv. 2002, no 99-44.467 ; Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-14.072 ; voir no 115-25).
Si l’employeur impose cette modification, le salarié peut :
- – saisir la juridiction prud’homale en référé pour demander le rétablissement du salaire initial (Cass. soc., 18 févr. 1998, no 97-41.916) ;
- – prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Toutefois, pour pouvoir justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, la modification doit être de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Une modification qui n’aura pas d’influence défavorable, ou une faible incidence sur la rémunération du salarié, ne suffit pas (Cass. soc., 12 juin 2014, no 12-29.063 ; Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-11.448). Depuis cette jurisprudence, la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est plus automatique : tout dépend des conséquences de la modification unilatérale sur la poursuite du contrat de travail (voir no 180-42 et no 180-50) ;
- – demander un rappel de salaire.
ATTENTION :le refus du salarié de signer un avenant modifiant sa rémunération variable ne peut, en lui-même, justifier un licenciement. L’employeur, face à un tel refus, doit maintenir la rémunération antérieure ou saisir le juge qui reconduira les accords précédents. Sur les possibilités de licenciement (voir no 115-25).
Une modification indirecte de rémunération peut également être refusée par le salarié.
Exemples :
constitue ainsi une modification du contrat de travail, la réorganisation d’un service opérée par l’employeur qui affecte la rémunération variable du salarié, sans que soit garanti le maintien du montant de son salaire (Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-27.715). Il en est de même en cas de mutation en application d’une clause de mobilité dans un établissement ayant un chiffre d’affaires nettement inférieur, entraînant une modification indirecte de la part variable du salaire (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-41.454), ou lorsque l’employeur limite la zone géographique de prospection d’un commercial, ce qui est de nature à influer sur le montant de la partie variable de sa rémunération (Cass. soc., 10 avr. 2013, no 12-10.193).
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. L’employeur doit donc lui communiquer les éléments ayant servi à ce calcul (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 07-44.965).
Un employeur peut être tenté d’insérer une clause dans le contrat de travail du salarié lui permettant de faire varier tout ou partie du salaire. Une telle clause peut être licite, sous certaines conditions.
Clause de variabilité licite. — Il est possible d’insérer, dans le contrat de travail, une clause de révision périodique, permettant de revoir le taux et les modalités de calcul de la partie variable du salaire. Mais attention, cela n’autorise pas l’employeur à décider seul et de façon discrétionnaire des nouvelles modalités de rémunération : les critères de révision doivent être précisés dans le contrat de travail.
Remarque :si le contrat de travail prévoit le principe d’une rémunération variable sans en fixer les modalités, toute modification directe ou indirecte de cette part variable nécessite l’accord du salarié (Cass. soc., 8 janv. 2002, no 99-44.467).
Pour être licite, une telle clause de variabilité doit :
- – être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (Cass. soc., 17 oct. 2007, no 05-44.621 ; Cass. soc., 6 oct. 2015, no 14-16.627), tels que le chiffre d’affaires, un pourcentage sur les ventes réalisées, etc. ;
- – ne pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié (Cass. soc., 23 janv. 1992, no 88-43.275 ; Cass. soc., 1er mars 2000, no 97-45.554) ;
- – ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-13.111).
Cette exigence d’objectivité s’oppose à la fixation de critères trop généraux, reposant sur des éléments difficilement vérifiables.
Clauses illicites. — Une clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement en tout ou partie le salaire est nulle (Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-42.761).
Exemple :
le contrat de travail d’un salarié prévoyait une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable calculée « conformément au plan de rémunération arrêté pour chaque exercice par la direction commerciale ». Cette clause n’est pas licite dans la mesure où elle fait dépendre la variation de la rémunération du salarié d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur et non d’éléments préalablement convenus (Cass. soc., 5 juin 2008, no 07-41.186).
Il ne peut être demandé au salarié d’accepter, par avance et sans les connaître, les modifications que l’employeur entend apporter au contrat de travail.
Il en a été jugé ainsi à propos d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié permettant à l’employeur de modifier à tout moment son secteur d’intervention. La mise en œuvre de cette clause ayant eu une incidence sur la rémunération du salarié, les juges ont décidé que l’employeur avait modifié unilatéralement la rémunération et que le salarié était donc fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc., 16 juin 2004, no 01-43.124).
Remarque :la jurisprudence n’interdit pas de verser, en plus du salaire fixe, des gratifications bénévoles, dont le montant est laissé à la libre appréciation de l’employeur. Il devra toutefois être en mesure de justifier son choix s’agissant des salariés bénéficiaires et l’éventuelle différence dans le montant attribué à ceux-ci. Ce type de prime est en effet soumis au principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-40.527 ; Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-15.296).
Une clause ne peut pas non plus prévoir une révision de la rémunération variable en fonction de l’évolution du marché car elle serait trop imprécise. L’employeur doit donc, là encore, obtenir l’accord du salarié pour modifier cette part variable.
Exemple :
un commercial est embauché avec un fixe et un variable. Il était précisé que ce variable était calculé selon un plan de rémunération susceptible d’être adapté en fonction de l’évolution du marché et des produits de la marque. Cinq ans plus tard, le salarié refuse l’adaptation de ce plan de rémunération. Il est licencié pour ce motif. L’employeur se retranchait derrière le contrat de travail, qui avait prévu cette possibilité de modifier le variable du salarié, non pas de façon discrétionnaire, mais compte tenu de l’évolution du marché et des produits. Les juges ne l’ont pas suivi, ils ont considéré qu’en imposant un nouveau mode de calcul de la partie variable du salaire, l’employeur avait modifié le contrat de travail du salarié. Peu importe que ce nouveau mode de rémunération soit ou non plus avantageux (Cass. soc., 30 mai. 2000, no 97-45.068).
Sont donc à proscrire des clauses du type : « votre prime d’objectif sera fixée, chaque année, par la direction commerciale » ou « en fonction des orientations commerciales décidées par l’entreprise » ou bien encore « en fonction du marché et de la marque » sans autres précisions.
Sachez-le :l’exercice d’un mandat représentatif ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié. Ainsi, lorsque la rémunération d’un représentant du personnel comprend une prime d’objectifs, ces derniers doivent être adaptés en fonction du temps qu’il consacre à l’exercice de son mandat. Le salarié protégé doit ainsi percevoir :
- – pour la part d’activité correspondant à ses mandats, une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés ;
- – et pour la part d’activité correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.
Si l’objectif ainsi réduit n’est pas atteint, l’employeur peut légitimement verser au représentant du personnel concerné une somme inférieure à ce qui a été perçu par le reste du personnel (Cass. soc., 6 juill. 2010, no 09-41.354).
