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115-25 L’employeur peut-il modifier le salaire fixé dans le contrat de travail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 1 –
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 115 –
Salaires
Section 2 –
Modification du salaire

115-25 L’employeur peut-il modifier le salaire fixé dans le contrat de travail ?

La rémunération résulte de l’accord des parties. Elle est donc contractuelle, à moins que le salarié soit payé au Smic ou perçoive des avantages, primes, treizième mois, etc. en application d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Les droits du salarié au maintien de son salaire varient en fonction de l’origine de ce salaire. Autrement dit, le salarié n’a pas la garantie de conserver les éléments non contractuels de son salaire. En revanche, le salaire contractuel ne peut être modifié sans son accord.

Texte :C. civ., art. 1103 ; Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept.

L’employeur peut-il modifier la rémunération contractuelle du salarié ?

Montant du salaire. — La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L’employeur ne peut donc modifier son montant sans l’accord du salarié, qu’il s’agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 05-41.644). Une clause du contrat de travail ne peut pas non plus permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass. soc., 16 juin 2004, no 01-43.124). Une telle clause est illicite et privée d’effet (Cass. soc., 15 mai 2014, no 12-28.442).

Exemples :

il y a modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser, lorsqu’on lui supprime un avantage en nature, tel un véhicule de fonction (Cass. soc., 23 nov. 2011, no 09-73.029). Même solution pour la diminution d’indemnités kilométriques prévues par le contrat de travail (Cass. soc., 3 mars 1993, no 89-41.504). Le salarié peut également refuser une diminution du taux horaire de son salaire (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-11.765).

Cette règle s’applique également aux modifications indirectes de la rémunération du salarié. Tel est le cas lorsque l’employeur procède à une modification de la durée du travail entraînant une réduction de la rémunération (Cass. soc., 24 mars 2004, no 02-45.130), ou à une mutation, en application d’une clause de mobilité, entraînant une modification indirecte de la part variable du salaire (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-41.454).

En revanche, l’adoption d’une nouvelle politique commerciale de l’entreprise, entraînant une baisse du chiffre d’affaires du salarié et, par conséquent, de sa rémunération, ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 19 juin 2001, no 99-42.810). Il en est de même en cas de suppression d’une prime non contractuelle liée à une tâche annexe, cette dernière ayant disparu dans le cadre de la nouvelle affectation du salarié (Cass. soc., 16 mars 2011, no 08-42.671) ou en cas de perte d’une prime de panier non contractuelle consécutive au changement d’horaires de travail du salarié (Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-27.624).

Remarque :même un accord de performance collective, dérogatoire aux contrats de travail, qui permet d’aménager la rémunération des salariés afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, ne peut imposer au salarié cette baisse de la rémunération : ce dernier peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. L’employeur peut néanmoins engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié compte tenu de ce refus (C. trav., art. L. 2254-2 ; Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 3 ; voir no 170-150).

De manière plus générale, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à une modification du contrat de travail impactant le salaire sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-26.147).

Mode de calcul et structure de la rémunération. — Le mode de calcul de la rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut, lui non plus, être modifié unilatéralement par l’employeur. De même, l’employeur ne peut changer la structure de la rémunération, c’est-à-dire ses composantes.

Le fait que la modification n’ait pas d’effet sur le montant global de la rémunération (Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-69.175) ou que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié (Cass. soc., 5 mai 2010, no 07-45.409 ; Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-26.754) est sans incidence. Dans tous les cas, si l’employeur souhaite modifier un élément de calcul du salaire, il doit obtenir l’accord de l’intéressé.

Exemples :

les juges ont estimé qu’il y avait modification du contrat de travail dans les cas suivants :

  • la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable. L’employeur décide de réduire le fixe et, en compensation, d’élargir la partie variable (Cass. soc., 1er oct. 2003, no 01-43.724) ;
  • un salarié perçoit une augmentation de son salaire de base (de 7 %) pour compenser la baisse du taux des primes (de 6 % ; Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-69.175).

Remarque :si le salarié doit donner son accord pour toute modification de sa rémunération contractuelle, il ne peut en revanche s’opposer à la modification d’un élément de rémunération prévu par un accord collectif (voir no 115-30). Ainsi, lorsque la rémunération résulte d’un accord collectif, un accord de substitution qui modifie la structure de cette rémunération s’impose au salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 27 juin 2000, no 99-41.135 ; voir no 210-15).

Le fait, pour le salarié, de continuer à travailler aux nouvelles conditions de salaire vaut-il accord ?

L’accord du salarié doit être exprès (courrier ou signature d’un avenant par exemple). Il ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560 ; Cass. soc., 9 nov. 2011, no 09-73.040), ni de la remise des bulletins de paie non contestés par le salariés (Cass. soc., 30 sept. 2003, no 01-43.232). Autrement dit, le fait que le salarié continue à travailler sans rien réclamer ne vaut pas consentement, y compris si ce silence dure plusieurs mois ou années (Cass. soc., 2 juill. 2008, no 07-40.702 ; Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-21.909).

Exemples :

un employeur avait ramené le taux plancher des commissions de 4 à 3 %. Le salarié n’avait réclamé un rappel de salaire qu’au bout de 12 ans, au moment de partir à la retraite. Il a eu gain de cause, car l’accord du salarié sur la modification de sa rémunération doit être exprès (Cass. soc., 18 avr. 2000, no 97-43.706).

Que faire face au refus du salarié d’accepter une modification ?

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Face à ce refus, l’employeur n’a que deux solutions (Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489) :

  • soit renoncer à son projet et poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-44.517) ;
  • soit licencier le salarié. Mais attention : le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut pas être le motif du licenciement (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 96-40.256 ; Cass. soc., 12 avr. 2005, no 02-46.401). C’est la raison à l’origine de la proposition de modification qui constitue ce motif et le juge vérifie qu’il est réel et sérieux (Cass. soc., 10 déc. 1996, no 94-40.300). Selon les cas, le licenciement est donc économique ou personnel. Les formalités prévues par l’article L. 1222-6 du Code du travail (proposition de modification effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, délai de réflexion d’un mois pour le salarié) ne s’appliquent que lorsque la modification du contrat de travail repose sur une cause économique (Cass. soc., 17 nov. 2010, no 09-42.120 ; Cass. soc., 13 sept. 2017, no 15-28.569). La lettre de licenciement doit impérativement mentionner les motifs à l’origine de la proposition de modification (difficultés économiques par exemple), les conséquences de ces motifs (modification du contrat de travail) et enfin le refus du salarié. Sur les conséquences du refus du salarié d’une modification de sa rémunération en application d’un accord de performance collective, voir no 170-150.

L’employeur ne peut imposer au salarié d’exécuter son préavis aux conditions refusées (Cass. soc., 3 mai 2016, no 14-25.726).

ATTENTION :lorsqu’un salarié refuse une modification de son contrat de travail, l’employeur ne doit pas considérer le salarié comme démissionnaire, même si ce dernier cesse le travail : il doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. S’il ne le fait pas, d’une part, cette rupture serait requalifiée en licenciement et, d’autre part, le licenciement serait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de lettre énonçant les motifs du licenciement (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-41.823).

Si l’employeur impose la modification de la rémunération contractuelle, le salarié peut :

  • soit exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures (Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489) ;
  • soit faire constater qu’il y a rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il peut agir par la voie de la prise d’acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. Toutefois, pour pouvoir justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, la modification doit être de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Une modification qui n’aura pas d’influence défavorable, ou une faible incidence sur la rémunération du salarié ne suffit pas (Cass. soc., 12 juin 2014, no 12-29.063 ; Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-11.448). Depuis cette jurisprudence, la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est plus automatique : tout dépend des conséquences de la modification unilatérale sur la poursuite du contrat de travail (voir no 180-42 et no 180-50).

Sachez-le :le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. Lorsque ce calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les communiquer au salarié (Cass. soc., 1er mars 2017, no 15-14.267). Si le salarié est mis dans l’impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération en raison du refus de l’employeur de lui communiquer l’ensemble des éléments servant de base de calcul, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, à condition toutefois de démontrer que ce manquement de l’employeur est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Si tel est le cas, cette rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 juin 2008, no 07-41.910).