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110-25 Peut-on imposer une astreinte, comment faut-il la rémunérer et peut-on la supprimer ?

La paye au quotidien
Partie 1 –
Opérations habituelles
Titre 1 –
Calcul du salaire
Thème 110 –
Incidence de la durée et de l’organisation du travail
Section 1 –
Périodes ne correspondant pas à du travail effectif

110-25 Peut-on imposer une astreinte, comment faut-il la rémunérer et peut-on la supprimer ?

L’astreinte n’est pas une période de travail effectif. Autrement dit, le salarié n’a pas droit au paiement d’un salaire pour ces heures mais seulement aux contreparties – financières ou sous forme de repos – prévues par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail. Seule l’intervention en entreprise doit être payée au taux normal des heures de travail.

Textes :C. trav., art. L. 3121-9 et s. ; L. no 2016-1088, 8 août 2016 ; Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003, BO Trav. 20 mai.

Comment mettre en place une astreinte ?

Les astreintes peuvent être mises en place par (C. trav., art. L. 3121-11) :

  • —  une convention ;
  • un accord collectif de branche ;
  • —  un accord d’entreprise ou d’établissement ;
  • —  ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent) s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

Avec la loi Travail, les astreintes continuent d’être mises en place par la voie conventionnelle, mais avec dorénavant une primauté accordée à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement par rapport à celui de branche (qui devient supplétif) (L. no 2016-1088, 8 août 2016).

Remarques :Depuis la loi Travail, il n’est plus nécessaire que l’accord de branche soit étendu, comme l’exigeait l’ancien article L. 3121-7 du Code du travail (C. trav., art. L. 3121-11 modifié).

L’astreinte est-elle obligatoire pour le salarié ?

Cela dépend :

Sa suppression constitue-t-elle une modification de contrat ?

Lorsqu’une astreinte est une sujétion liée à une fonction (ce qui, en pratique, est souvent sinon toujours le cas) et que le titulaire de cette fonction n’y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 15 déc. 2004, no 02-43.233 ; Cass. soc., 13 juill. 2010, no 08-44.092).

Dans l’affaire jugée le 13 juillet 2010, il s’agissait d’une infirmière employée d’une clinique privée et qui effectuait des astreintes en vertu d’un accord collectif. Mais, à l’occasion d’un déménagement de l’entreprise, et compte tenu de l’éloignement de son domicile par rapport au nouveau lieu d’activité, l’employeur avait décidé de supprimer ses astreintes. Contestation de la salariée qui invoquait une modification de son contrat (elle subissait de fait une réduction de salaire).Les juges devraient donc trancher :

  • —  soit la suppression de l’astreinte était une simple modification des conditions de travail et l’employeur pouvait la décider seul dans le cadre de son pouvoir direction ;
  • —  soit, compte tenu de la baisse de salaire induite, elle constituait une modification de contrat et l’accord du salarié était nécessaire.

Jusqu’ici, la position de la Cour de cassation était ambiguë. Elle avait en effet estimé en 2008 que la mutation d’un internat à un établissement de jour avec, au passage, perte des primes d’astreintes régulièrement perçues pendant 9 ans constitue une modification de contrat (Cass. soc., 19 juin 2008, no 07-41.282).

Dans son arrêt du 13 juillet 2010 (qui confirme celui de 2004), la Cour de cassation clarifie sa position et pose un principe : lorsqu’une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n’y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Or, en l’espèce, l’astreinte était bien une sujétion liée à la fonction d’infirmière mais celle-ci n’y était pas systématiquement soumise en application de l’accord collectif. Par conséquent l’employeur pouvait en décider seul la suppression.

Autrement dit, si l’accord collectif ou le contrat de travail (Cass. soc., 15 déc. 2004, no 02-43.233, précité) stipule que la fonction du salarié peut entraîner des astreintes (elles ne sont pas systématiques), l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut décider unilatéralement de les supprimer. À l’inverse, s’il est stipulé que la fonction implique obligatoirement des astreintes, celles-ci sont un droit pour le salarié et l’employeur qui souhaite y mettre un terme, devra alors, selon la source de ce droit :

  • —  soit modifier l’accord d’entreprise ;
  • —  soit obtenir l’assentiment du salarié pour modifier son contrat.

À noter que l’employeur peut élargir l’astreinte ; il s’agit là d’un simple changement des conditions de travail et non d’une modification de contrat (Cass. soc., 2 nov. 2005, no 04-43.801).

Comment faut-il rémunérer l’astreinte ?

Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n’ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. En revanche, elles doivent obligatoirement donner lieu à une compensation qui peut être (C. trav., art. L. 3121-7) :

  • —  financière : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire, avantage en nature (logement de fonction….), etc. ;
  • —  ou donnée sous forme de repos.

Si rien n’est prévu, c’est le juge qui fixera le montant de la compensation. Certains n’ont pas hésité à fixer ce montant au niveau du plein salaire horaire (Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-46.369). D’où l’intérêt pour les entreprises de s’assurer que les modalités et le niveau de la contrepartie ont bien été spécifiés dans le contrat.

Soyez vigilant. Il ne suffit pas qu’une convention collective ou le contrat prévoie l’attribution gratuite d’un logement de fonction aux salariés soumis à astreinte, encore faut-il qu’il soit précisé de façon claire que ce logement constitue la compensation financière de l’astreinte (Cass. soc., 12 mars 2008, no 06-44.928 ; Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-44.418). Il en va de même de toute prime versée : si elle rémunère l’astreinte, cela doit être précisé ; ainsi, un employeur, qui prétendait que le prime de responsabilité qu’il versait rémunérait l’astreinte, n’a pas eu gain de cause devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-44.819).

Attention, les contreparties dont il est question rémunèrent seulement l’astreinte et en aucun cas l’intervention qui peut être demandée, laquelle doit être payée au taux normal des heures de travail (C. trav., art. L. 3121-9).

Exemple :

lorsque, en contrepartie d’une astreinte, l’employeur fournit un logement de fonction gratuit, il doit, en cas d’intervention du salarié, rémunérer ladite intervention au taux normal (Cass. soc., 16 déc. 2005, no 03-44.843). Sur le bulletin de salaire, il est donc nécessaire de faire apparaître sur deux lignes distinctes, la contrepartie habituelle de l’astreinte et la rémunération de l’intervention.

Les cadres au forfait ont-ils droit aux contreparties de l’astreinte ?

Principe. — Tous les salariés, y compris les cadres rémunérés au forfait, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes (Cass. soc., 4 mai 1999, no 96-45.453). L’employeur ne peut pas échapper à cette obligation en invoquant le fait qu’il verse une prime de responsabilité par exemple (Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-44.819). Si une prime doit être allouée, son libellé ne doit pas être ambigu ; le plus simple étant de l’appeler prime d’astreinte.

Cadres dirigeants. — Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et notamment à celles relatives à l’astreinte (C. trav., art. L. 3111-2). Par conséquent, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, ils ne sauraient prétendre aux compensations prévues en contrepartie des astreintes (Cass. soc., 28 oct. 2008, no 07-42.487). Mais attention, si l’indemnisation des astreintes est prévue par la convention collective et que celle-ci n’exclut aucune catégorie de personnel, le cadre dirigeant doit alors bénéficier de cette indemnisation (Cass. soc., 12 nov. 2008, no 07-41.694).

Comment rémunérer le salarié qui a dû intervenir en entreprise et quelles sont les incidences de cette intervention sur son droit à repos ?

S’il y a intervention en entreprise dans le cadre de l’astreinte :

  • —  cette intervention est une période de travail effectif ; elle doit être payée comme telle et prise en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9) ;
  • —  le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir est également considéré comme un temps de travail effectif (Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-46.367 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.834 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no06-43.835) ; l’intervention pendant une astreinte est en effet une situation exceptionnelle ; cela justifie que, contrairement aux règles habituelles, le temps de déplacement – partie intégrante de l’intervention – soit considéré comme du travail effectif ;
  • —  après l’intervention, vous devez allouer au salarié le repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives) dont il n’a pas bénéficié. Il ne peut être dérogé à cette règle que si l’intervention correspond à des travaux urgents : mesures de sauvetage, risque d’accident imminent, réparation d’accidents survenus au matériel, installations ou bâtiment (C. trav., art. L. 3132-4 ; C. trav., art. D. 3131-5 ; Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003, BO Trav. 20 mai).

Quelles sont les formalités à respecter en matière d’information du salarié ?

Astreinte mise en place par accord collectif. — Les salariés concernés par des périodes d’astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un « délai raisonnable », précise l’article L. 3121-9 du Code du travail (disposition d’ordre public), et non plus 15 jours à l’avance, comme le prévoyait la législation antérieure. En effet, désormais avec la publication de la loi Travail, c’est l’accord collectif qui fixe les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés (ainsi que, comme avant, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation financière ou en repos) (C. trav., art. L. 3121-10 modifié).

À défaut d’accord collectif, mise en place par décision unilatérale de l’employeur. — L’employeur doit toujours informer les salariés concernés par une astreinte 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance (C. trav., art. L. 3121-12 modifié).

Formalité commune. — En fin de mois, vous devez remettre au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (C. trav., R. 3121-1). Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, doit être conservé pendant un an (C. trav., art. D. 3171-16). En pratique, il est conseillé de le conserver pendant cinq ans, durée de la prescription en matière de salaire.

Sachez-le :l’employeur qui ne verse pas les compensations de l’astreinte ou qui n’aura pas remis au salarié le document récapitulatif mensuel exigé par la loi s’expose à une contravention de 4e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav., art. R. 3124-4).