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105-100 Qu’est-ce que le télétravail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 1 –
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 105 –
Embauche et contrat de travail
Section 5 –
Lieu de travail

105-100 Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Autrement dit, le télétravail est gage, pour le salarié, d’une plus grande autonomie et d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Textes :C. trav., art. L. 1222-9 à C. trav., art. L. 1222-11 ; ANI, 19 juill. 2005 ; L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (C. trav., art. L. 1222-9).

La définition est assez large pour englober des formes et des lieux de travail différents et recouvrir en pratique de multiples situations :

  • télétravail sédentaire : le salarié travaille exclusivement à son domicile, en utilisant un matériel mis à sa disposition par l’employeur, ou dans un centre de proximité ;
  • télétravail alterné ou pendulaire : le salarié alterne des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail ;
  • télétravail nomade : le salarié conserve un bureau sur le lieu de travail, mais il a recours aux technologies de l’information et aux outils de travail mobiles pour pouvoir travailler depuis n’importe quel lieu.

La fréquence du télétravail peut également varier. Il peut être régulier ou n’être utilisé que de manière occasionnelle, pour répondre à des circonstances particulières.

ATTENTION :il ne faut pas confondre le « travail à domicile », notion définie par les articles L. 7411-1 et suivants du Code du travail (qui réglementent l’exécution d’un travail précis, à la commande, moyennant une rémunération forfaitaire, et sans lien de subordination exigé entre le donneur d’ouvrage et le travailleur) et le « travail au domicile », qui ne constitue qu’une modalité d’organisation du travail classique et n’est qu’une forme (peut-être la plus courante mais pas exclusive), du télétravail salarié.

Qui peut bénéficier du télétravail ?

Les dispositions légales ne restreignent pas le périmètre des salariés pouvant effectuer du télétravail. En pratique, cette forme de travail n’est toutefois pas adaptée à tous les salariés. Une analyse du poste, de l’autonomie du salarié, des modalités d’échanges au sein des équipes permet d’envisager la faisabilité de la mise en œuvre du télétravail. La protection de la confidentialité des données traitées peut également amener à devoir écarter la possibilité pour le salarié de travailler depuis son domicile.

Certaines catégories de salariés peuvent être exclues du télétravail : les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, ceux n’ayant pas suffisamment d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés en période d’essai, ceux en situation d’astreinte à domicile, les stagiaires et les apprentis, etc.

Comment mettre en place le télétravail ?

La mise en place du télétravail s’effectue dans le cadre :

  • d’un accord collectif ;
  • ou, à défaut d’accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique ;
  • ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen (C. trav., art. L. 1222-9, I).

Remarque :contrairement à la situation antérieure à l’entrée en vigueur, le 24 septembre 2017, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept.), la mise en place du télétravail n’a pas à être formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant contractuel.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).

Remarque :est-ce à dire qu’en cas de circonstances exceptionnelles le passage en télétravail pourrait être considéré comme un simple changement des conditions de travail, pouvant être imposé au salarié ? Des précisions sur ce point seraient utiles.

Quelles mentions doit contenir l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail ?

L’accord collectif mettant en place le télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires au cours desquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, II).

Exemples :

l’accord peut détailler les différents métiers de l’entreprise pour donner une définition objective des emplois pouvant donner lieu à la mise en œuvre du télétravail et, inversement, pour expliquer les raisons pour lesquelles certains postes sont exclus.

L’accord collectif peut également fixer des conditions d’ancienneté à réunir, prévoir l’inclusion ou l’exclusion des salariés sous CDD, des salariés en période d’essai, définir les modalités de télétravail, déterminer la procédure de demande de passage en télétravail, formaliser les modalités de prise en charge des frais induits par le télétravail, envisager les garanties pour assurer un retour dans l’entreprise lorsqu’il est mis fin au télétravail, etc.

Remarque :les dispositions de l’accord collectif ou de la charte se substituent aux stipulations contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 24 septembre 2017, sauf refus du salarié. Si le salarié refuse, il doit faire connaître sa décision à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord (ou la charte) a été communiqué dans l’entreprise (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 40, VII).

Remarque :l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit l’aménagement d’une période d’adaptation lors de la mise en place du télétravail. Celle-ci permet au salarié et à l’employeur d’envisager, pendant une durée donnée, la possibilité de réintégrer un poste sans télétravail moyennant un délai de prévenance. Cette disposition n’a pas été reprise dans le Code du travail. En pratique, on constate toutefois que de nombreux accords d’entreprise la prévoient.

Peut-on recourir au télétravail régulier en l’absence d’accord collectif ou de charte ?

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un formalisme allégé. En effet, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord « par tout moyen » (C. trav., art. L. 1222-9, I).

Il peut s’agir d’une disposition du contrat de travail, d’un avenant à celui-ci, mais également d’échanges de mails entre l’employeur et le salarié, qui doivent à tout le moins définir les modalités d’exécution du télétravail.

Remarque :cette possibilité de mettre en place le télétravail en l’absence d’accord collectif ou de charte n’est pas réservée au télétravail occasionnel : le télétravail régulier peut également être mis en place de cette manière.

ATTENTION :à notre sens, l’employeur qui a recours au télétravail en l’absence d’accord collectif doit respecter les obligations mises à sa charge par l’ANI du 19 juillet 2005 dès lors qu’il rentre dans le champ d’application de cet accord. Dans cette hypothèse, le passage en télétravail est soumis au consentement du salarié et doit être formalisé par écrit même si la loi est silencieuse sur ce point.

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Oui. Il a toutefois l’obligation de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, III) ou lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire d’une obligation d’emploi ou par un proche aidant (C. trav., art. L. 1222-9, I).

En pratique, la marge de manœuvre de l’employeur pour refuser la demande de télétravail semble réduite dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’accord collectif ou la charte.

Remarque :le refus d’un salarié d’accepter du télétravail ne peut être un motif de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1222-9, III).

Quels sont les équipements à fournir au salarié ?

L’accord collectif mettant en place le télétravail (ou, à défaut, la charte établie par l’employeur) peut déterminer les équipements que ce dernier met à la disposition des salariés afin qu’ils soient en mesure d’effectuer leur travail à distance (matériel, connexion internet, etc.).

L’employeur doit informer le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (C. trav., art. L. 1222-10). Cette information s’inscrit notamment dans le cadre de la protection des données de l’entreprise, mais également dans celui du droit à la déconnexion des salariés.

L’employeur doit-il prendre en charge les frais induits par le télétravail ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept.). Toutefois, il ne semble pas que la suppression de cette obligation signifie que l’employeur soit dispensé de toute prise en charge des frais induits par le télétravail, eu égard notamment à l’obligation pour l’employeur de supporter les frais professionnels (Cass. soc., 19 sept. 2013, no 12-15.137).

Exemples :

à titre d’exemples, peuvent être pris en charge :

  • le loyer ou la valeur locative (au prorata de la superficie affectée à l’usage professionnel), la taxe d’habitation, la taxe foncière, les charges de copropriété, l’assurance multirisques habitation ;
  • le chauffage, la climatisation, l’électricité ;
  • les dépenses d’acquisition du mobilier (bureau, fauteuil, meubles de rangement, lampe de bureau) ;
  • les frais liés à l’adaptation du local (diagnostic de conformité électrique, installation de prises téléphoniques et électriques, modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail) ;
  • les matériels informatiques, périphériques ;
  • les consommables ;
  • les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement, etc. (Circ. DSS/SDFSS/5B no 2005-376, 4 août 2005).

En outre, selon la jurisprudence, si le salarié accepte, à la demande de l’employeur, de travailler à son domicile et d’y installer ses dossiers et instruments de travail, il doit être indemnisé de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation de son domicile à titre professionnel (Cass. soc., 7 avr. 2010, no 08-44.865), peu importe qu’il bénéficie, au titre d’une clause contractuelle, d’une allocation forfaitaire pour frais professionnels (Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-21.014). Le salarié peut prétendre à une telle indemnisation dès lors qu’aucun local professionnel n’est mis effectivement à sa disposition (Cass. soc., 12 déc. 2012, no 11-20.502 ; Cass. soc., 8 nov. 2017, no 16-18.499). A contrario, lorsqu’un tel local est mis à sa disposition et que l’occupation du domicile résulte de son choix, le salarié ne peut réclamer aucune indemnité d’occupation (Cass. soc., 4 déc. 2013, no 12-19.667). L’action en paiement de l’indemnité d’occupation est soumise à la prescription de droit commun et non à la prescription des salaires (Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-21.014).

Le salarié est-il protégé en cas d’accident ?

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions que lorsqu’un tel accident survient dans les locaux de l’entreprise (C. trav., art. L. 1222-9, III).

Il appartient donc à l’employeur de prouver que l’accident a une cause étrangère au travail.

Le temps de travail du salarié peut-il être contrôlé ?

Oui. C’est même une obligation. L’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit définir :

  • les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur. Si le salarié est soumis à un horaire de travail, un dispositif doit permettre de décompter les heures effectuées : il peut s’agir d’une déclaration du salarié ou encore d’un badgeage informatique ;
  • les modalités de régulation de la charge de travail du salarié ;
  • les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail (C. trav., art. L. 1222-9).

Le salarié en télétravail est couvert par la législation du travail et notamment par les règles applicables à la durée du travail. L’employeur doit donc veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Il est tenu par son obligation de sécurité et doit s’assurer de la protection de la santé du salarié dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Remarque :les réflexions menées en vue de l’élaboration d’accords collectifs ou de chartes sur le thème du droit à la déconnexion doivent prendre en compte la problématique du temps de travail des salariés en télétravail : blocage de l’accès au réseau de l’entreprise au-delà de certaines heures, le week-end, respect impératif des plages horaires définies avec le salarié durant lesquelles le salarié peut être contacté, etc.

L’employeur est par ailleurs tenu d’organiser, chaque année, un entretien avec le salarié en télétravail portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (C. trav., art. L. 1222-10). Cet entretien peut être l’occasion d’aborder les éventuelles difficultés que rencontre le salarié en matière de gestion de son temps de travail. La séparation entre vie personnelle et vie professionnelle peut en effet être rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile. L’employeur doit se montrer vigilant sur ce point.

Quelles sont les garanties en termes d’égalité de traitement avec les autres salariés ?

Les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (C. trav., art. L. 1222-9, III).

Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, la participation et l’éligibilité aux élections professionnelles, la progression professionnelle et salariale, etc.

Remarque :selon l’Urssaf, un salarié en télétravail doit ainsi bénéficier des titres-restaurants, dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité au sein de l’entreprise.

Comment mettre fin au télétravail ?

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, II). Peuvent ainsi être définies, les circonstances dans lesquelles un retour à une activité sans télétravail peut être organisé, les modalités d’un tel retour et notamment le délai de prévenance à respecter, etc.

En tout état de cause, dès lors que le salarié sollicite un retour au sein de l’entreprise, les dispositions légales prévoient que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (C. trav., art. L. 1222-10).

Sachez-le :selon les dispositions légales, l’accord collectif ou la charte précise les conditions de passage en télétravail « en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement » (C. trav., art. L. 12222-9, II).